Por: Mara Schmitman
Entre 2014 y 2023, la cantidad de puestos en Estados Unidos que dejaron de exigir título universitario se multiplicó por cuatro. Sin embargo, el Burning Glass Institute y la Escuela de Negocios de Harvard analizaron qué pasó después de ese cambio: la contratación basada en habilidades explicó menos de una incorporación cada 700.
Un relevamiento de la Encuesta Permanente de Hogares muestra que la lectura habitual mide eso.
Hace 18 años que armo equipos y me dedico al diseño organizacional. Mi hipótesis es que parte de la explicación está en lo que implica recibirse. Una carrera supone materias que se recursan, finales que se rinden dos o tres veces y años en los que el título parece quedar lejos. Terminarla requiere sostener el esfuerzo y atravesar frustraciones. Esa experiencia puede dar cuenta de dos habilidades importantes en el trabajo: la constancia y la tolerancia a la frustración.
El economista Michael Spence profundizó esto en la conferencia de…
El problema aparece cuando el diploma se convierte en la única prueba de esas capacidades. Conozco a muchas personas que dejaron una carrera porque tuvieron que salir a trabajar y demostraron la misma constancia en otros ámbitos, sosteniendo empleos exigentes o aprendiendo por su cuenta. Si lo que importa es la perseverancia, podemos evaluarla directamente, sin asumir que solo se desarrolla en la universidad.
Por eso, en los procesos que diseñamos, buscamos identificar qué necesita realmente cada puesto y cómo evaluar esas capacidades. En las grillas que armamos este año, el título universitario no figura como criterio. En los puestos de liderazgo, las habilidades blandas pesan tanto como las técnicas o incluso más. Y aun en los roles técnicos, lo que deja afuera a alguien no siempre es desconocer una herramienta, sino no poder explicar cómo resolvió un problema.
El título dice algo valioso de quien lo tiene. El desafío es reconocerlo sin confundir una señal con la única evidencia posible.
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