Según Mark Spears, Global Head of People & Change en KPMG International Partner, las funciones de Recursos Humanos están lidiando con una serie de cuestiones que incluyen “¿Cómo puede demostrar su relevancia dentro de la organización y aportar valor estratégico? ¿Cómo puede RRHH diseñar una experiencia de empleado que responda a las demandas cambiantes? ¿Y cómo puede utilizar la tecnología para comprender verdaderamente las necesidades y motivaciones de los empleados?”
Cada año KPMG realiza, sobre más de un millar de ejecutivos de RRHH de todo el mundo, su encuesta acerca del futuro del sector. El último de estos relevamientos señala que 3 de cada 5 líderes de RRHH “creen que la función de RRHH rápidamente se volverá irrelevante si no moderniza su enfoque de comprensión y planificación de las necesidades futuras de la fuerza laboral. En resumen, las organizaciones de todas las formas y tamaños en todo el mundo generalmente están de acuerdo en que la función de Recursos Humanos dejará de existir en su forma tradicional si continúa operando o cumpliendo de la misma manera”.
En un contexto tan cambiante, el propósito de RRHH también ha cambiado o, dicho de otra forma, se ha ampliado. Hoy las preocupaciones pasan por cómo moldear la fuerza de trabajo del futuro y una cultura orientada al propósito, cómo modelar la experiencia del empleado y cómo abordar las decisiones usando como insumo los datos concretos y las analíticas. Para afrontar todo esto, necesita antes resolver y despejar algunas tareas y procesos, haciendo uso de las herramientas de automatización y de la socialización de las demandas a través de las plataformas.
El reclutamiento de talentos escasos
En escenarios como el de la Tecnología de la Información, sobre todo en áreas como Desarrollo de Software o Seguridad Informática, existe una demanda insatisfecha, habida cuenta de que se necesitan más recursos profesionales de los que puede dar el mercado en las actuales circunstancias. A esto se suma el hecho de que existen perfiles que tienen la misma denominación genérica, pero difieren (con gran variabilidad) en las capacidades, experiencias y habilidades técnicas demandadas. Estas “sutilezas” hacen que la tarea para el reclutador se vuelva muy compleja, y los tiempos se estiren. No es raro ver a los reclutadores abriendo en LinkedIn multitud de pestañas para chequear que se cumplan, uno por uno, los requisitos de la posición en cada posible candidato. Por suerte, la nueva economía de las plataformas viene al rescate.
“Bridge IT es una plataforma alojada en la web cuyo objetivo principal es conectar a los perfiles tecnológicos (programadores, diseñadores, Q&A testers, analistas funcionales, etc.) con los reclutadores y las empresas que buscan esos perfiles”, explica Alejandro Chazarreta Mernes, CEO de la compañía. La principal diferencia respecto de otras plataformas que buscan conectar la oferta y la demanda, sostiene Chazarreta, “es el algoritmo de marcheo”. Este algoritmo se apoya en la estandarización de las habilidades, los conocimientos y las experiencias de los candidatos, a lo que se suman las preferencias que ese candidato pueda tener (como las pretensiones salariales y de modalidad de trabajo, o el lugar final de residencia).
Si se toma el caso de un programador “full stack” (que es como se conoce a los desarrolladores que pueden manejar cada uno de los aspectos relacionados con la creación y el mantenimiento de una aplicación en la web), una vez que éste ingresa sus datos filiatorios y de identificación, debe identificar qué tecnologías conoce: lenguajes de programación, frameworks, bases de datos que conoce, además de hacer explícita qué experiencia tiene en el uso de cada tecnología. La especificidad de la plataforma permite, según Chazarreta, que cada una de estas características queda registrada (no es texto plano), y así el sistema puede realizar una búsqueda sumamente fina, simplificando y facilitando la tarea del reclutador. También ahorra tiempo en materia de negociaciones, dado que el sistema evalúa si las pretensiones del candidato y aquello que la organización está dispuesta a dar son compatibles. Chazarreta sostiene que, de esta forma, “se cierra un aspecto que siempre fue un cuello de botella en el rubro tecnológico”.
La plataforma, en su primera versión lanzada a fines de octubre, está pensada para Desarrolladores (full stack, front end, back end). Sin embargo, la plataforma aspira a abarcar a todos los profesionales dentro del universo de TI, de modo que en los meses subsiguientes irá avanzando hacia el resto de los perfiles del sector. “Lo que alentamos desde la comunidad de Bridge IT, que está en formación, es que la persona pueda guiar su carrera en el camino que ella quiera. No es raro que en ese camino se pase de programación a diseño, o de testeo a programación”, apunta el CEO. Especialización y estandarización mediante, la plataforma soporta el registro de esos perfiles personalizados.
https://www.youtube.com/watch?v=rtCr4aEcUCE&feature=youtu.be&ab_channel=BridgeIT
Vale enfatizar que la formación de una “comunidad” es uno de los pilares impulsados activamente por ambos fundadores de Bridge IT (Chazarreta, en el rol de CEO, y el actual COO: Javier Arce). Esto se irá viendo en la medida en que la comunidad crezca y Bridge IT vaya generando espacios de interacción en torno a temas tan específicos como “primer trabajo”.
Chazarreta precisa que Bridge IT es una “multiplataforma”, dado que para cada tipo de usuario tiene prestaciones específicas. Estos usuarios son los candidatos, las empresas y los reclutadores. Mientras que los primeros no pagan por el servicio (crean los usuarios y les caen las ofertas de trabajo en sus casillas) y pueden llegar a recibir algunos beneficios en el futuro cercano (por ejemplo, charlas para orientación profesional), los reclutadores y las empresas deben pagar.
“Lo que nosotros vendemos no es lo mismo que venden otros. No vendemos la publicidad de cuán cercano a la gente estamos poniendo la oferta, como suele pasar. Nuestro resultado es un listado, un ranking. Lo que vendemos es el contacto del candidato ya precalificado. Esto nos permite tener dos modalidades de ingresos. Una, de presupuesto dinámico, donde tanto reclutadores como empresas pueden comprar una cierta cantidad de contactos, que van consumiendo (como resultado de una búsqueda se les entrega un ranking y la empresa o el reclutador elige a quienes quiere contactar, y esos contactos se van descontando del presupuesto). También hay una suscripción anual, que incluye un account manager, contactos ilimitados y diversos servicios”. En el caso del presupuesto dinámico, el mínimo hoy es de $2.500 para cinco contactos.
Gestionar la experiencia de miles de colaboradores
Modelar la experiencia de los empleados y colaboradores puede ser un desafío monumental cuando hablamos de cantidades masivas de personas altamente distribuidas. Un reciente caso de éxito de Vocé, socio de negocios de SAP Qualtrics con sede central en Colombia, que involucró al gigante del retail online Mercado Libre, da cuenta de la forma en que la tecnología colabora con las áreas de RRHH para lidiar con este desafío.
Mercado Libre es el ecosistema de comercio electrónico y fintech más grande de Latinoamérica y uno de los diez más grandes del mundo. “Con una fuerza laboral en constante crecimiento y más de 13 mil colaboradores a nivel regional, el área de People Experience necesitaba una herramienta que le permitiera conocer cómo vivía cada persona los momentos clave de su carrera dentro de la organización, desde el primer contacto hasta el último día”, explica Pablo Talarico, director de Ventas de Gestión de la Experiencia de SAP Qualtrics para Latinoamérica Región Sur. La empresa tiene el desafío adicional de cubrir miles de puestos planeados para 2020, “lo que implica que se contacten con cerca de 250 mil candidatos en toda la región, con el desafío agregado de que todos, de alguna manera, son usuarios de sus servicios. En este proceso se busca potenciar la relación con la marca y crear una experiencia memorable siempre”.
“Para solucionar las problemáticas planteadas, se diseñó un sistema de encuestas con SAP Qualtrics que permite escuchar y conocer en profundidad la experiencia, las opiniones y las necesidades de los colaboradores en tiempo real, obteniendo indicadores clave y utilizando esa información para la toma de decisiones estratégicas y su articulación con diversas acciones tácticas”, describe Talarico. “También se creó una encuesta automática y de carácter anónimo destinada a los candidatos que no son seleccionados, con el objetivo de mejorar continuamente las experiencias de selección para que sean aún más memorables”. Vale aclarar que SAP Qualtrics es la misma herramienta que se utiliza hoy para gestionar la experiencia del cliente en Banco Ciudad (Buenos Aires, Argentina). En Mercado Libre, el desarrollo se integra con otras herramientas, como SAP SuccessFactors, la familia de soluciones de gestión de capital humano en la nube de SAP, que la compañía utiliza para gestionar el talento en toda la región.
“Para ser líderes en los mercados donde operamos debemos atraer y comprometer al mejor talento. Para eso, diseñamos un sistema de encuestas con SAP Qualtrics que nos permite escuchar y conocer en profundidad la experiencia, las opiniones y las necesidades de los empleados en tiempo real, obtener indicadores clave y utilizar esa información para la toma de decisiones estratégicas y su articulación con diversas acciones tácticas. Con este desarrollo, integrado con otras herramientas como SAP SuccessFactors, medimos variables como las emociones de las personas durante sus primeros 90 días de trabajo”, indicó Marina Seitun, People Experience Manager de Mercado Libre.
Antes de implementar Qualtrics, la compañía utilizaba cuatro versiones de una misma encuesta. Esto, en muchos casos, dificultaba el proceso para homogeneizar y ganar escala en un contexto de rápido crecimiento. Entre los beneficios que obtiene con la nueva solución destaca una mayor eficiencia de la gestión y optimización de los tiempos. “Lo que antes llevaba dos semanas, ahora se hace en tiempo real”, destacó Seitún.
“Todos los líderes de Mercado Libre tienen un objetivo asociado a la gestión de sus equipos. La información obtenida a través de SAP Qualtrics permite conocer ágilmente la información necesaria para cumplir con ese objetivo”, agregó Seitun.
Gracias a la amplia experiencia y know how de la solución de Vocé, se logró realizar el despliegue en tres meses, entre febrero y abril de 2020. Actualmente, la herramienta es manejada por el equipo de People Experience de Mercado Libre. “La herramienta tuvo un impacto muy positivo dentro la empresa, ayudándolos a acompañar y ser más relevantes para todos los grupos de personas. En el contexto de la pandemia, los ayudó a medir el nivel de efectividad de las iniciativas de RRHH, al punto que en Uruguay se descubrió que había interés y deseo de volver a la oficina. Los líderes, por su parte, pueden acceder fácilmente a la información provista por las encuestas de Qualtrics, obteniendo datos relevantes para la gestión de sus equipos”, resume Talarico.
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