Generación Z y el nuevo contrato laboral: cómo las empresas se adaptan al cambio cultural que desafía las estructuras

Cuando un empleado de JP Morgan decidió renunciar porque la compañía endurecería su política de presencialidad —y no podría cuidar a su perro—, el hecho pareció una anécdota extravagante. Pero para Julián Blausztein, mánager de Cultura y Desarrollo de Adecco Argentina, fue un síntoma visible de un cambio más profundo: “Atrás de todo esto hay una puja de intereses. La generación Z llega al mercado laboral con una voz fuerte, dice ‘yo soy talento, y estas son las condiciones que quiero’. Antes las empresas imponían las reglas; hoy la balanza empieza a moverse hacia ambos lados”.

El fin del mandato corporativo: ahora el talento también pone condiciones

Esa puja redefine el contrato psicológico entre empleadores y empleados. Ya no se trata solo de salario, sino de propósito, flexibilidad y bienestar. “Este caso muestra a una generación que está dispuesta a resignar prestigio o nombre de empresa para encontrar un lugar que los realice. Terminan de trabajar y se enfocan en su vida personal, y parte de eso es no tener que ir todos los días a la oficina”, explica Blausztein.

El fenómeno no se limita a la generación Z, pero es ahí donde la resistencia a la presencialidad total se siente más fuerte. Los millennials más jóvenes comparten esa sensibilidad: “A mí también me pesa. No me da lo mismo levantarme 15 minutos antes de empezar a trabajar que una hora y media antes porque tengo que viajar. Tampoco me da igual gastar todos los días en almuerzo o en transporte. Son variables que pesan”.

La búsqueda, señala, no es por comodidad sino por eficiencia y sentido. El trabajo remoto permite organizar mejor la vida cotidiana, pero también diluye límites. “En casa a veces no comés, o trabajás más horas. Por eso los esquemas híbridos son los mejores: te dan flexibilidad, pero también espacio para vincularte. Hoy se habla mucho de ir a la oficina con propósito”.

Flexibilidad o fuga de talento

El dilema para las empresas ya no es futuro: es presente. “La gran pregunta es qué van a hacer para no perder talento. Porque lo que viene —y ya está pasando— es la pérdida de talento”, advierte Blausztein. La flexibilidad, antes considerada un beneficio, se transformó en una condición básica de contratación.

Ese cambio obliga a repensar estrategias de atracción y retención. “Si soy empresario, tengo que decidir: ¿quiero seguir perdiendo gente o flexibilizo un poco las condiciones? Ese es el debate actual”, sintetiza.

¿Qué quiere la Generación Z?

Más allá de la modalidad de trabajo, la generación Z prioriza un elemento inédito en la ecuación laboral: el propósito. “No les da lo mismo trabajar en un lugar donde no se sientan representados. Buscan empresas cuyo propósito esté alineado con el propio. Y ahí aparecen temas como el medioambiente, la inclusión o la sustentabilidad”, apunta el ejecutivo de Adecco.

No se trata solo de discurso. Las organizaciones que traducen esas convicciones en acciones concretas logran mayor compromiso. “En Adecco hicimos una certificación verde con pequeñas cápsulas formativas sobre cuidado ambiental. Se sumó mucha gente joven, muy interesada y agradecida porque la empresa piensa en eso. Son señales que fidelizan. A veces pesan tanto como el salario”, asegura Blausztein.

La tendencia, confirma, es clara: muchos empleados resignan parte del ingreso a cambio de flexibilidad, propósito o buen clima de trabajo. “Empiezan a jugar variables que antes no se medían y hoy valen igual o más que el sueldo”.

Empresas que se transforman: beneficios nuevos para tiempos nuevos

El nuevo mapa generacional dentro de las empresas plantea desafíos de convivencia y gestión. “Siempre hubo generaciones distintas trabajando juntas, pero hoy las diferencias son mucho más marcadas”, analiza. “Antes buscábamos incluir a todos de la misma manera; ahora tenemos que diseñar propuestas de valor segmentadas, porque los intereses son distintos”.

En Adecco, por ejemplo, implementaron beneficios que reflejan esas diferencias: “Si adoptás una mascota o si fallece, te podés tomar un día. Es un beneficio que tal vez una persona de más de 50 no valora tanto, pero para los más jóvenes es importante. Lo mismo con la flexibilidad para asistir al acto del hijo o el primer día de clases: hay generaciones para las que eso es clave”, ejemplifica.

La estrategia, dice, consiste en equilibrar intereses sin forzar uniformidad. “No vas a tener los mismos beneficios para todos, porque no todos buscan lo mismo. Hay momentos para pensar en unos, momentos para otros y otros que sirven para todos, como los relacionados al deporte o la salud”.

El corrimiento de prioridades también se nota en la vida personal. “Antes se hablaba de tener tres hijos. Hoy muchos jóvenes dicen directamente ‘no sé si quiero tener’. El protagonista ahora soy yo”, resume Blausztein. “Si mañana quiero irme a trabajar a Nueva Zelanda a juntar kiwis, me voy. Prefieren vivir el presente antes que proyectar a diez años. Lo mismo con la casa propia: antes era un objetivo, hoy muchos eligen alquilar y disfrutar el día a día”.

La carrera corporativa está en crisis: ya no todos quieren ser jefes

El cambio de valores impacta en la carrera profesional. “Antes liderar era el objetivo; hoy muchos jóvenes me dicen directamente que no les interesa mi posición. No quieren tener presiones ni responsabilidades excesivas. Eso desafía los planes de sucesión tradicionales. En unos años, cuando estas generaciones ocupen más espacio, eso se va a notar con fuerza”, anticipa.

La rotación laboral, históricamente vista como un problema, también empieza a resignificarse. “Hasta ahora era sinónimo de algo malo. Hoy, si alguien se queda diez años en el mismo lugar, llama la atención. Parece que se estancó. Las empresas que entiendan esto y se adapten rápido van a sacar ventaja, tengan el nombre que tengan”, sostiene.

Emprendimientos, multitareas y home office

La generación Z también redefine la relación con la estabilidad laboral. Muchos empleados mantienen proyectos personales en paralelo. “No sé si está bien o mal, pero pasa. El home office lo permite: respondés mails, cumplís tus objetivos, y a la vez manejás tu emprendimiento. Mientras rindan, para mí no hay problema”, comenta.

Esa dinámica alimenta la rotación, pero también refleja una lógica de diversificación: “En un contexto donde un sueldo no alcanza, tener varias fuentes de ingreso parece lo más lógico. Es parte del nuevo paradigma laboral”.

Hacia dónde mira el mercado

En el plano del reclutamiento, la tecnología domina la agenda. “Todo lo que tenga que ver con big data, ciberseguridad e inteligencia artificial está en auge. Antes había mucha demanda y poca oferta; ahora los jóvenes están estudiando esas carreras, y el equilibrio empieza a cambiar”, explica Blausztein.

Pero también surgen nuevos focos de interés. “Empiezan a aparecer búsquedas vinculadas a sustentabilidad, integración y diversidad. Tal vez no hay muchas carreras universitarias sobre eso, pero las empresas lo necesitan. Es una demanda del planeta y también de la gente”.

La educación, por su parte, se transforma. “Hoy se democratizó el conocimiento. Hay cursos cortos que compiten con carreras universitarias. En tecnología, eso fue clave: el mercado necesitaba profesionales rápidos. En otras áreas, la tendencia avanza más lento, pero el cambio es inevitable”.

El trabajo, en redefinición constante

En ese contexto, Adecco observa cómo los conceptos de estabilidad, carrera y pertenencia se reconfiguran. “Las reglas del juego están cambiando y no hay vuelta atrás. El trabajo ya no define la identidad como antes. Para muchos, es una parte más de la vida, no el centro”, concluye Blausztein.

La generación Z no vino a destruir el mundo laboral: vino a reescribirlo. Y en esa reescritura, las empresas que aprendan a escuchar —más que a imponer— serán las que logren seguir atrayendo talento en la era de la flexibilidad y el propósito.

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