La inteligencia artificial volvió a quedar en el centro del debate sobre su uso en el ámbito laboral. En esta oportunidad, Meta enfrenta una demanda en Estados Unidos presentada por 26 exempleados que sostienen que la empresa utilizó un sistema basado en IA para analizar el rendimiento de los trabajadores y definir quiénes serían despedidos durante una de sus recientes rondas de reducción de personal.
Según la presentación judicial, la herramienta habría perjudicado especialmente a empleados con discapacidad, personas que se encontraban con licencia médica y trabajadoras embarazadas, al utilizar métricas que no contemplaban situaciones protegidas por la legislación laboral estadounidense.
La demanda fue presentada ante un tribunal federal de Oakland, California, y abre un nuevo capítulo en la discusión sobre el papel que desempeña la inteligencia artificial en la gestión de recursos humanos y los riesgos de automatizar procesos que pueden afectar la carrera profesional de miles de personas.
La demanda contra Meta por el uso de IA
Los 26 demandantes, que presentaron la denuncia de manera anónima, provienen de seis estados de Estados Unidos, entre ellos California y Nueva York, además del Distrito de Columbia.
En la presentación judicial sostienen que Meta recurrió a una herramienta interna denominada Metamate, un sistema basado en inteligencia artificial que habría sido utilizado para evaluar distintos indicadores del desempeño laboral antes de ejecutar los despidos.
De acuerdo con la acusación, el sistema analizaba variables como los niveles de productividad y el uso de herramientas de inteligencia artificial dentro de la empresa. Sin embargo, los exempleados aseguran que esos parámetros terminaron perjudicando a trabajadores que, por motivos de salud u otras circunstancias protegidas por la ley, registraban menor actividad durante los períodos evaluados.
La demanda sostiene que la metodología aplicada generó un impacto desproporcionado sobre determinados grupos de empleados, especialmente aquellos que habían solicitado licencias médicas, personas con discapacidad o mujeres embarazadas.
Qué es Metamate, la herramienta señalada
El foco de la controversia es Metamate, una plataforma interna relacionada con inteligencia artificial cuyo supuesto papel en el proceso de evaluación laboral será ahora objeto de análisis judicial.
Según los demandantes, Meta habría utilizado esta herramienta para recopilar y analizar información vinculada al desempeño de los empleados antes de iniciar los recortes de personal.
Entre las variables consideradas se encontrarían indicadores de productividad y el uso de tokens o herramientas de inteligencia artificial disponibles dentro de la compañía.
Los exempleados argumentan que este tipo de métricas puede generar resultados sesgados cuando se comparan trabajadores que permanecieron activos durante todo el período evaluado con otros que debieron ausentarse por razones médicas o situaciones familiares protegidas por la legislación.
Este caso vuelve a poner sobre la mesa uno de los principales desafíos de la inteligencia artificial aplicada a los recursos humanos: garantizar que los algoritmos no reproduzcan sesgos o generen decisiones discriminatorias cuando se utilizan para evaluar el rendimiento de las personas.
Los despidos masivos de Meta
La demanda se produce en un contexto de importantes ajustes dentro de Meta.
La empresa había anunciado un nuevo proceso de reducción de plantilla equivalente a aproximadamente el 10% de su fuerza laboral global, una decisión que podría afectar a cerca de 8.000 empleados.
Los recortes comenzaron a ejecutarse a partir de mayo como parte de la estrategia de la compañía para reorganizar su estructura y optimizar costos en distintas áreas del negocio.
Según los demandantes, durante este proceso las evaluaciones habrían perjudicado especialmente a quienes contaban con ausencias justificadas por motivos médicos, discapacidad o embarazo.
Por ese motivo, consideran que las prácticas implementadas podrían infringir tanto leyes federales como estatales destinadas a prevenir la discriminación laboral y proteger a los trabajadores que ejercen derechos vinculados a licencias médicas o condiciones de salud.
Meta rechaza las acusaciones
Tras conocerse la demanda, Meta negó categóricamente que la inteligencia artificial haya sido responsable de decidir quién debía abandonar la empresa.
Un portavoz de la compañía afirmó que las acusaciones carecen de fundamento y aseguró que todas las decisiones relacionadas con la organización de la plantilla fueron tomadas por personas.
“Las decisiones relativas a la gestión de la plantilla y a la organización las tomaban y las siguen tomando personas, no la IA”, señaló la empresa.
Con esta respuesta, Meta busca diferenciar el uso de herramientas tecnológicas como apoyo para analizar información interna de la decisión final sobre el futuro laboral de cada empleado.
La compañía no negó la existencia de herramientas de inteligencia artificial para apoyar procesos internos, pero rechazó que un algoritmo haya determinado directamente quién sería despedido.
Un caso que reabre el debate sobre la IA en Recursos Humanos
Más allá del resultado judicial, el caso refleja una preocupación creciente en el mercado laboral: el avance de la inteligencia artificial en procesos tradicionalmente reservados a la evaluación humana.
Cada vez más empresas utilizan algoritmos para analizar currículums, medir productividad, recomendar promociones o detectar oportunidades de capacitación. Sin embargo, especialistas en ética de la IA advierten que estos sistemas pueden amplificar sesgos existentes si fueron entrenados con datos incompletos o si no contemplan situaciones excepcionales, como licencias médicas o condiciones protegidas por la legislación laboral.
La demanda contra Meta podría convertirse en un caso de referencia para determinar hasta qué punto las empresas pueden apoyarse en herramientas de inteligencia artificial para gestionar su talento sin vulnerar derechos de los trabajadores.
Ahora será la Justicia estadounidense la que deba establecer cuál fue el verdadero rol de Metamate durante el proceso de despidos y si la información obtenida mediante esa herramienta influyó de manera determinante en la selección de los empleados afectados. El resultado podría sentar un precedente relevante para el uso de la inteligencia artificial en la administración de recursos humanos a nivel global.
Preguntas frecuentes
1. ¿Es legal utilizar inteligencia artificial para evaluar el desempeño de los empleados?
Depende de la legislación de cada país y de cómo se implemente el sistema. En muchas jurisdicciones, las empresas pueden utilizar herramientas de IA como apoyo para la evaluación del desempeño, siempre que respeten las normas de privacidad, transparencia y no discriminación. Si un algoritmo genera decisiones con sesgos que afectan a grupos protegidos, la empresa podría enfrentar consecuencias legales.
2. ¿Qué riesgos tiene el uso de inteligencia artificial en Recursos Humanos?
Entre los principales riesgos se encuentran la reproducción de sesgos presentes en los datos con los que fue entrenado el sistema, la falta de transparencia sobre cómo se toman las decisiones y la dificultad para que los empleados impugnen evaluaciones automatizadas. Por ello, expertos recomiendan que siempre exista supervisión humana.
3. ¿Qué es el sesgo algorítmico?
El sesgo algorítmico ocurre cuando un sistema de inteligencia artificial produce resultados injustos o desiguales para determinados grupos de personas. Esto puede suceder por datos de entrenamiento incompletos, errores en el diseño del modelo o criterios de evaluación que no contemplan diferentes contextos laborales.
4. ¿La inteligencia artificial puede reemplazar completamente a los responsables de Recursos Humanos?
Actualmente, la mayoría de los especialistas considera que no. La IA puede automatizar tareas como el análisis de datos, la clasificación de candidatos o la elaboración de informes, pero las decisiones relacionadas con contrataciones, promociones o desvinculaciones suelen requerir intervención humana para garantizar un análisis más amplio y reducir riesgos legales y éticos.
5. ¿Qué tendencias se esperan para el uso de IA en la gestión del talento?
Se prevé un crecimiento en el uso de herramientas de IA para identificar necesidades de capacitación, detectar habilidades, mejorar la experiencia del empleado y optimizar procesos de selección. Al mismo tiempo, aumentan las exigencias regulatorias y las buenas prácticas para asegurar que estos sistemas sean transparentes, auditables y respeten los derechos de los trabajadores.
Leer más
- Meta prueba unas gafas inteligentes con IA que graban audio y capturan fotos automáticamente
- Zuckerberg admite que la gran apuesta de Meta se demoró
- Meta apuesta por la IA generativa con Muse Image, un modelo que crea y edita imágenes desde instrucciones en lenguaje natural
