En un mercado laboral atravesado por la inteligencia artificial, los conocimientos técnicos estáticos y los modelos tradicionales de formación empiezan a perder valor. Al mismo tiempo, muchos puestos se reducen, se transforman o directamente dejan de existir. La discusión ya no pasa solo por qué tareas serán reemplazadas, sino por qué perfiles seguirán siendo relevantes.
La tensión ya se percibe con claridad. Según Pearson, de aquí a 2030 cambiará el 65% de las habilidades que hoy exige el mundo laboral. Para Patricia Almendro, gerente de Consultoría Académica de Pearson, el punto crítico no es “saber más”, sino poder adaptarse, aplicar y demostrar: “La inteligencia artificial no tiene precedentes en escala y velocidad de impacto, y los sistemas educativos actuales no están diseñados para seguir ese ritmo”. Cuando la formación no acompaña, el mercado endurece sus filtros y redefine sus criterios de contratación.
En el escenario local, la foto general muestra una relativa estabilidad desde 2025. El crecimiento del empleo formal es casi nulo, en torno al 0,2 %; la movilidad es baja y la rotación se mantiene contenida en muchas organizaciones: un 41 % registra menos del 5 % anual. Sin embargo, esa calma es parcial. La señal de alerta aparece en los sectores más dinámicos, como servicios, tecnología y comercio, donde, según Adecco, un 12 % supera el 20 % de rotación en segmentos puntuales.
Un mercado polarizado: quiénes se buscan hoy
La demanda actual muestra una diversidad de perfiles, en la que lo digital acelera, pero la operación también sigue siendo necesaria. Según el informe, las funciones más buscadas se reparten entre ventas y comercial (38 %); producción y logística (28 %); IT y tecnología (27 %); marketing digital (13 %); y data y analytics (10 %).
Cuando se habla de empleo, casi toda la atención se la llevan los perfiles tecnológicos. Pero hay dos señales que también importan: la primera es la vigencia de los oficios técnicos, como operarios, técnicos e ingenieros. La segunda es el aumento de la demanda de mandos medios y supervisión.
Los perfiles más difíciles de contratar en LATAM
Para Almendro, el problema no pasa por la falta de títulos, sino por la dificultad para validar habilidades concretas. “El problema no es la falta de títulos, sino la brecha de habilidades certificables”, advierte.
a) Técnicos con base digital aplicada
Se trata de perfiles con conocimientos de IT, análisis de datos, gestión de proyectos y alfabetización digital, con algún tipo de validación. La dificultad no pasa solo por la escasez, sino también por una combinación de alta demanda y baja autopercepción técnica. A eso se suma otro punto clave: muchas personas tienen conocimientos, pero no cuentan con certificaciones formales que los respalden.
b) Operativos con inglés funcional y habilidades humanas
En esta categoría entran roles de atención al cliente, servicios, educación y posiciones híbridas. La brecha tiene dos causas concretas. La primera es que el inglés avanzado sigue siendo minoritario. La segunda es que habilidades como la comunicación profesional o la inteligencia emocional todavía no suelen entrenarse ni evaluarse de manera sistemática, a pesar de que hoy son cada vez más valoradas.
c) Early career “job-ready”
En este grupo aparecen dificultades para cubrir posiciones de entry level que puedan integrarse rápido a entornos productivos. Aquí el problema está muy vinculado con la distancia entre formación y empleabilidad. Más de la mitad de los graduados asegura que su paso por el sistema educativo no los preparó de forma concreta para el mercado de trabajo. Además, todavía faltan microcertificaciones y evaluaciones de competencias que permitan demostrar capacidades más allá del título.
Qué dejó de ser diferencial
En este contexto, de acuerdo con el Languages and Skills Report mencionado por Almendro, varias habilidades ya no representan una ventaja competitiva:
Uso de herramientas digitales: ya no suma; se da por descontado.
Inglés: es fundamental, pero dejó de diferenciar.
Título sin certificaciones complementarias: especialmente en early career, ya no alcanza.
La inteligencia artificial acelera los cambios y obliga a redefinir qué perfiles siguen siendo relevantes en un entorno laboral cada vez más dinámico.
Qué puede hacer un profesional para ser más empleable
Si el mensaje es evidencia, las acciones tienen que dejar rastro. Almendro propone cuatro movimientos concretos:
Certificar una habilidad transferible
Comunicación profesional, alfabetización digital, pensamiento crítico o gestión de proyectos. Credenciales cortas y reconocidas, no cursos eternos.
Elevar el inglés al contexto laboral
Inglés técnico o profesional aplicado al sector.
Volver visible el perfil, especialmente en early career
Mostrar qué sabe hacer —proyectos, casos, resultados—, no solo qué estudió. Usar badges, microcredenciales y evaluaciones.
Medirse
Evaluaciones de hard y soft skills como punto de partida y diferencial.
En 2026 no se premia al que cuenta con el mejor currículum, sino al que puede aprender rápido, aplicar con criterio, colaborar en entornos complejos y demostrarlo. En un mundo donde las habilidades cambian, y donde se proyecta que el 65 % lo hará antes de 2030, la reinvención deja de ser un slogan: es el nuevo estándar de empleabilidad.
Preguntas frecuentes (FAQ)
- ¿Qué habilidades serán más importantes hacia 2030?
La capacidad de adaptarse, aplicar conocimientos en contextos reales y demostrar habilidades será más relevante que acumular saber teórico. - ¿El inglés sigue siendo una ventaja competitiva?
Ya no diferencia por sí solo, pero sigue siendo un requisito clave para acceder a oportunidades laborales. - ¿Qué puede hacer alguien sin experiencia para mejorar su empleabilidad?
Obtener microcertificaciones, mostrar proyectos concretos y validar habilidades mediante evaluaciones puede marcar la diferencia en etapas iniciales.
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