El primer empleo siempre fue algo más que un sueldo. Era también una escuela: el lugar donde un recién graduado aprendía a trabajar en equipo, resolver problemas, tomar decisiones y convertir los conocimientos adquiridos en experiencia concreta. Hoy esa puerta de entrada empieza a cambiar.
La inteligencia artificial y la automatización están eliminando o simplificando algunas de las tareas que tradicionalmente quedaban en manos de quienes recién comenzaban sus carreras profesionales. Y, al mismo tiempo, las empresas empiezan a pedir desde el primer día habilidades que antes se construían con años de trabajo.
El fenómeno no es exclusivamente argentino. El Global AI Jobs Barometer 2026 de PwC, que analizó más de 1.000 millones de avisos laborales en 27 países, detectó que la IA está generando un mercado de trabajo de dos velocidades: en algunos puestos potencia a profesionales especializados y, en otros, permite que personas con menos experiencia realicen tareas que antes requerían mayor expertise.
Pero hay un dato especialmente significativo: en Estados Unidos, los empleos de entrada más expuestos a la IA tienen 7 veces más probabilidades de exigir habilidades tradicionalmente asociadas con perfiles senior, como liderazgo, creatividad e interacción cara a cara. Esos puestos “seniorizados” crecieron 35% desde 2019, mientras que otros empleos de entrada cayeron 10%.
De ejecutar tareas a resolver problemas
En el mercado tecnológico argentino, el cambio ya aparece en los números de Streambe. Según la compañía de ingeniería de software, los perfiles de desarrollo representaban el 40% de sus búsquedas en 2025 y cayeron al 18% en 2026. En sentido contrario, las posiciones vinculadas con inteligencia artificial pasaron del 12% al 33%.
El cambio también se observa en los perfiles buscados: bajó la demanda de desarrolladores Front-End, Back-End, Full Stack y QA manual, mientras crece la de AI Engineer, Data & AI Integrator y DevOps Engineer.
Pero el dato también refleja cuánto cambiaron las necesidades de los proyectos: en todo 2026 Streambe identificó solamente una búsqueda específicamente junior. Además, señala que más del 85% de sus búsquedas actuales se concentran en perfiles semi senior y senior.
“Estamos frente a una nueva forma de construir experiencia profesional. La IA permite que quienes están comenzando puedan aprender, experimentar y aportar de maneras que antes requerían más recorrido. Por eso, además de los conocimientos técnicos, valoramos especialmente la curiosidad, la capacidad de aprendizaje y las ganas de crecer”, plantea Andrea Perfetti, CHRO de Streambe.
En ese contexto, la experiencia también puede construirse fuera de los recorridos laborales tradicionales. Perfetti lo explica con claridad: **”**Hoy la experiencia no se construye únicamente dentro de una empresa. Las iniciativas personales, los conocimientos prácticos y el aprendizaje autónomo también permiten demostrar cómo una persona resuelve problemas, aprende y se adapta”.
Desde Wild, la consultora de RR.HH. en la que Clara Simond es CEO & Founder, observan un mercado laboral atravesado por la búsqueda de eficiencia, estructuras más pequeñas y organizaciones que necesitan que cada persona pueda resolver más tareas.
En ese contexto, la automatización reduce los perfiles centrados en la ejecución y aumenta la demanda de personas capaces de interpretar información, tomar decisiones, entender el negocio y manejar situaciones complejas. El problema es que muchas de esas capacidades solían desarrollarse dentro de las propias empresas.
“Sé tu propio jefe, no tenemos tiempo para desarrollarte”, resume la consultora una lógica cada vez más frecuente: las compañías necesitan resultados rápidos. El fenómeno se ve especialmente marcado en las grandes empresas y en las organizaciones más tecnológicas.
Una de las opciones que aparece entre los más jóvenes es el empleo independiente. Algunos empiezan a trabajar para dos o tres empresas, muchas veces como freelancers, para acumular experiencia real y construir un currículum. Es una forma de sortear el primer obstáculo, pero también tiene límites: puede no ofrecer mentoring, desarrollo de carrera, una estructura de aprendizaje ni alguien que acompañe y corrija los primeros errores.
“Las empresas están en plena transformación, buscando ser más eficientes y cuidando la rentabilidad, y ahí se abre una brecha entre lo que se pide y lo que el mercado puede dar: hay requisitos aún no desarrollados, para los que todavía no hay candidatos formados, y a veces ni la propia empresa tiene claro cómo va a usar ese perfil una vez que lo contrata”, reconoce Simond.
Es por eso que para los que buscan su primer empleo la consultora recomienda “construir experiencia real y verificable más que acumular muchos cursos. Buscar la manera de hacer un aporte real que se pueda contar en una entrevista. Y no esperar hasta saber lo que me gusta: trabajar en cualquier modalidad para construir un perfil profesional”.
Cómo cambia la incorporación de talento según la industria
La transformación también abre distintas estrategias de incorporación de talento según la industria y el tipo de rol. Ratto Hnos., concesionario John Deere con más de 160 colaboradores, es una compañía atravesada por la transformación tecnológica, aunque mantiene una estrategia diferente frente a los jóvenes.
La empresa usa herramientas de agricultura de precisión, conectividad, sistemas digitales y automatización, y necesita técnicos y comerciales capaces de interpretar datos y utilizar nuevas tecnologías. “Más que nuevos puestos, vemos una evolución de los perfiles existentes, donde la capacidad de adaptación, el aprendizaje continuo y la convivencia con nuevas tecnologías comienzan a tener un peso cada vez mayor en los procesos de selección”, explica Osvaldo Moro, responsable de Recursos Humanos de Ratto Hnos.
Es por eso que continúa incorporando perfiles sin experiencia y cuenta con capacitación, mentoría y caminos de desarrollo interno. En la compañía, la formación técnica sigue siendo importante, especialmente en puestos vinculados con maquinaria, electrónica, electromecánica, agricultura de precisión y sistemas digitales. Pero para decidir entre un candidato con carrera y otro con menor recorrido, la experiencia no es necesariamente determinante.
La curiosidad, el compromiso, la capacidad de aprender y la adaptación pesan especialmente. De hecho, ante perfiles que cumplen con condiciones similares, la empresa asume parte de la responsabilidad de formarlo con capacitaciones, certificaciones y planes de desarrollo que permiten avanzar hacia posiciones de mayor responsabilidad. “No solo evaluamos lo que una persona sabe hoy, sino también su potencial de crecimiento futuro dentro de la organización”, señala Moro.
El modelo muestra que, frente a una misma transformación tecnológica, las estrategias para incorporar y desarrollar talento pueden ser diferentes según las características del negocio y de los perfiles requeridos.
El primer empleo no desaparece: cambia de lugar
Hay datos de Randstad que muestran que todavía existen puertas de entrada al mercado laboral argentino. Para el segundo semestre de 2026, la consultora identificó 7 posiciones de nivel inicial con demanda activa, entre ellas operadores de depósito, vendedores, atención al cliente, repositores y cajeros. Son puestos que no requieren título universitario y que, por combinar tareas presenciales, manuales o de interacción con personas, todavía presentan menor exposición a la automatización.
Eso permite poner el fenómeno en perspectiva. No está desapareciendo el primer empleo. Se están achicando, en cambio, algunas de las formas tradicionales de ingresar a determinadas profesiones.
PwC advierte justamente que la IA está eliminando parte de ese trabajo que funcionaba como “aprendizaje” y, al mismo tiempo, está llevando a las empresas a exigir antes habilidades como criterio, liderazgo y adaptación.
La tensión que deja la inteligencia artificial es, por eso, más profunda que una discusión sobre puestos que desaparecen.
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