Reclutamiento de programadores: ¿Dónde estás, talento?
Qué estrategias están llevando a cabo las software factories y las desarrolladoras para atraer y retener los escasos recursos disponibles en el mercado.
El número varía de acuerdo a la fuente, aunque se estima que el faltante anual en Argentina para cubrir puestos de programadores de software es de entre 5.000 y 8.000 personas. Ante este contexto… ¿Cómo hacen las desarrolladoras argentinas para atraer y retener este recurso escaso?
“El principal desafío tiene que ver con la movilidad del mercado: los nuevos competidores que aparecieron sumado a un aumento de la informalidad, que en algún momento había quedado prácticamente desterrada, hacen difícil tener una propuesta de valor competitiva para las empresas que se mueven dentro de las reglas”, dice Diego Jastrebow, Talent Acquisition Head de GlobalLogic Latinoamérica.
Pero no solo eso: a la escasez se suma la multiplicación de la demanda. “Esta competencia se da tanto dentro del país como en el exterior, ya que la pandemia del Covid-19 potenció la posibilidad de realizar teletrabajo y para los profesionales más capacitados la oportunidad de cobrar un salario en dólares hace que las ofertas locales se vuelvan cada vez menos atractivas”, indica María Laura Palacios, vicepresidente de CESSI (Cámara de Empresas de Software y Servicios informáticos) y CEO de G&L Group, empresa con 100 búsquedas activas y la visión de sumar 170 profesionales en 2021.
“La tentación de querer trabajar en forma independiente para otros mercados es grande y eso dificulta ciertos procesos de reclutamiento”, aporta Nazarena Mancabelli, responsable de selección en Epidata, empresa enfocada en la transformación digital con más de 340 colaboradores y unas 60 búsquedas abiertas. “Argentina continúa con una buena cantera de formación profesional, pero es clave entender que si bien la tasa de crecimiento del negocio es positiva está por debajo de otros mercados con políticas que incentivan la exportación de servicios”, advierte.
No solo conseguirlos, también retenerlos
Otro punto complejo es la alta rotación que se ve en el mercado. “Debemos intentar ser lo más exitosos posibles en los procesos de selección, no solo para contratar a esos profesionales, sino también para retenerlos”, detalla Julieta Gabrielli, IT Talent Acquisition Team Lead de la experta en software y servicios Voolkia. “También es un desafío hacer contrataciones rápidas y procesos de selección cortos porque los buenos candidatos tienen en el mercado varias opciones de empleo para elegir”.
“Si bien las compañías elegimos a quienes reclutar, en este tipo de perfiles son los candidatos los que deciden sumarse en última instancia”, explica Marcelo Di Chena, CEO de MasterSoft, desarrolladora de software con 25 años en el mercado. “Es clave generar un espíritu de equipo en el día a día y ofrecer contención y seriedad en cada acción: los jóvenes valoran la transparencia y la seriedad de las propuestas, sus oportunidades de formación y el ambiente”, dice Di Chena. “Cuanto mayor cohesión hay en un equipo, menor es la rotación”, agrega.
El exceso de demanda produce, además, una ensalada con el exceso de oferta. “Para los candidatos es muy difícil comparar todas esas ofertas adecuadamente y elegir la mejor desde un punto de vista integral, entonces, ante la incertidumbre, el análisis se vuelca a lo tangible -que en general es lo puramente económico- mientras que el proyecto profesional, las oportunidades de crecimiento y otros diferenciadores se diluyen y pierden importancia”, lamenta Jastrebow.
De lo duro a lo blando
¿Qué habilidades son las más buscadas? El abanico es diverso. React y React Native en el front end; .NET, Java y Node.js en plataformas; microservicios y cloud en el back end… a eso se suma desde DevOps hasta Scrum Masters y desde analistas en calidad hasta project managers, pasando por conocimientos en tendencias y nuevas tecnologías como RPA, internet de las cosas, data management o experiencia del usuario (UX).
Pero también se reclaman cada vez más habilidades blandas: capacidad de trabajar en equipo, adaptación al cambio, flexibilidad, autonomía, resolución de conflictos, toma de decisiones, comunicación eficaz, creatividad, pensamiento lateral, investigación…
Una propuesta atractiva para seducir. Un buen ambiente laboral y motivación continua para retener. La contratación de los escasos programadores parece resumirse en unas pocas palabras: paciencia, creatividad y estrategia.
