{"id":192610,"date":"2025-11-20T18:49:14","date_gmt":"2025-11-20T21:49:14","guid":{"rendered":"https:\/\/nuevoitsitio1.wpenginepowered.com\/mx\/sin-categoria\/mia-la-tecnologia-de-time-to-hire-la-tecnologia-que-quiere-transformar-la-forma-en-que-el-mundo-contrata-talento\/"},"modified":"2025-12-27T08:15:44","modified_gmt":"2025-12-27T11:15:44","slug":"mia-la-tecnologia-de-time-to-hire-la-tecnologia-que-quiere-transformar-la-forma-en-que-el-mundo-contrata-talento","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.itsitio.com\/mx\/inteligencia-artificial\/mia-la-tecnologia-de-time-to-hire-la-tecnologia-que-quiere-transformar-la-forma-en-que-el-mundo-contrata-talento\/","title":{"rendered":"Pablo Estevez: MIA la tecnolog\u00eda de Time to Hire que quiere transformar la forma en que el mundo contrata talento"},"content":{"rendered":"

Hoy en d\u00eda, el proceso de reclutamiento est\u00e1 roto pues es incapaz de responder a la velocidad con la que se mueve la demanda de talento en el mercado global. Seg\u00fan SmartRecruiters en un reporte con datos de 85 millones de aplicaciones en 95 pa\u00edses el tiempo medio global para contratar<\/b> es de 38 d\u00edas.<\/b><\/p>\n

Por ello, <\/b>Time to Hire<\/strong> naci\u00f3 como idea en enero y aterriz\u00f3 en el mercado a finales de mayo de este mismo a\u00f1o. Desde entonces, la plataforma realiz\u00f3\u00a0 <\/span>m\u00e1s de 35 mil entrevistas automatizadas<\/b>, con un promedio aproximado de 6 mil entrevistas mensuales<\/b>. Aunque inici\u00f3 como un proyecto enfocado en M\u00e9xico, r\u00e1pidamente alcanz\u00f3 presencia en Colombia, Per\u00fa y Argentina <\/b>consolid\u00e1ndose como una soluci\u00f3n con alcance global en tiempo r\u00e9cord.<\/p>\n

El origen del problema: entrevistar es dif\u00edcil y lento<\/b><\/span><\/h2>\n

Pablo Estevez, CEO y Co fundador de\u00a0Time to Hir<\/b>e explica que la plataforma surge de una preocupaci\u00f3n personal: \u201cHe contratado entre 600 y 800 personas a lo largo de mi carrera, y es muy raro terminar una entrevista completamente convencido de que la persona es correcta\u201d.<\/i> Esta sensaci\u00f3n, compartida por miles de reclutadores en el mundo, est\u00e1 alineada con un dato cr\u00edtico, seg\u00fan investigaciones de LinkedIn y SHRM<\/b>, los reclutadores dedican hasta 6 horas diarias solo a entrevistas iniciales<\/b>, y aun as\u00ed, el primer filtro suele fallar en identificar talento con precisi\u00f3n.<\/p>\n

\u201cEntrevistar es sumamente complejo y, adem\u00e1s, el curr\u00edculum es un artefacto muy malo para juzgar a una persona\u201d.<\/i> La idea se convirti\u00f3 en una certeza al notar que muchos candidatos talentosos no pasan los filtros iniciales por contar con CV poco estructurados, lagunas laborales por maternidad o cambios de industria que no se reflejan f\u00e1cilmente en papel.<\/p>\n

\"M\u00e9xico
M\u00e9xico acelera hacia la era de la inteligencia artificial.<\/figcaption><\/figure>\n

MIA: la IA que entrevista como un humano, pero sin sesgos ni cansancio<\/b><\/span><\/h2>\n

La propuesta diferencial de Time to Hire no es una prueba psicom\u00e9trica ni un formulario automatizado. Es una entrevista real, conversacional, guiada por un avatar que sostiene un di\u00e1logo de hasta 30 minutos<\/b> con cada postulante, adapt\u00e1ndose en tiempo real a las respuestas y profundizando en habilidades, experiencias, casos de negocio y toma de decisiones.<\/p>\n

\u201cMIA juzga a la gente por su entrevista, no por su CV. Pregunta, escucha, analiza y compara seg\u00fan los criterios que le marca cada empresa\u201d,<\/em> coment\u00f3 el CEO y Co fundador de\u00a0Time to Hir<\/b>e. Desde habilidades de redacci\u00f3n hasta criterios de pensamiento cr\u00edtico, la IA puede evaluar cientos de aspectos con una consistencia imposible para un humano.<\/p>\n

MIA no hace un test psicom\u00e9trico tradicional, sino que recopila informaci\u00f3n de competencias y comportamiento directamente del lenguaje, tono, estructura de pensamiento y evidencia verbal del candidato. \u201cA diferencia de otros sistemas, esto no es un formulario. Es una conversaci\u00f3n real\u201d, <\/i>subraya Pablo.<\/p>\n

Time to Hire opera bajo un modelo SaaS de 99 d\u00f3lares al mes<\/b>, m\u00e1s un costo por entrevista. La plataforma se integra directamente con \u00e1reas de Recursos Humanos permitiendo que cada empresa active vacantes y reciba evaluaciones estandarizadas en horas, no en semanas.<\/p>\n

\u201cCreamos un marketplace de reclutadores freelance. As\u00ed como Uber no tiene coches y Airbnb no tiene departamentos, la empresa de reclutamiento del futuro no necesita reclutadores propios\u201d. <\/i>Hoy ese marketplace supera las 250 personas <\/b>que utilizan los enlaces de entrevista con MIA para acelerar la b\u00fasqueda de talento.<\/p>\n

Este modelo permite que Time to Hire reduzca los tiempos de contrataci\u00f3n de 77 d\u00edas<\/b>, promedio global actual, a entre 20 y 23 d\u00edas<\/b> cuando se utilizan sus reclutadores freelance.<\/p>\n

\"width=\"<\/p>\n

\u00bfDeshumaniza la IA el proceso de contrataci\u00f3n?<\/b><\/span><\/h2>\n

\u201cNo. Es justo lo contrario\u201d. Explica que la IA se encarga de la parte m\u00e1s desgastante y log\u00edstica del proceso las primeras 400 entrevistas que jam\u00e1s podr\u00eda cubrir un reclutador humano. Esto permite que las \u00e1reas de talento humano dediquen m\u00e1s tiempo a entrevistas profundas, personalizadas y humanas con los candidatos finalistas.<\/p>\n

\u201cEl NPS del proceso aumenta much\u00edsimo porque ya no dejamos a nadie colgado. Si alguien no avanza, MIA lo comunica r\u00e1pido; y si alguien es un candidato estrella, el reclutador puede dedicarle tiempo de verdad, incluso invitarlo a la oficina o a comer\u201d,<\/i> explica.<\/p>\n

De acuerdo con Gartner y McKinsey, m\u00e1s del 65% de las empresas<\/b> reconoce tener dificultades para cubrir roles clave por desajustes entre oferta y demanda de talento. Adem\u00e1s, la digitalizaci\u00f3n ha disparado la demanda de perfiles especializados que no siempre encuentran equivalentes en los mercados locales.<\/p>\n

Pablo identifica dos causas principales. Por un lado, empresas que \u201cno saben realmente lo que necesitan<\/i>\u201d y crean perfiles irreales. Por otro, la falta de herramientas para evaluar qu\u00e9 habilidades se pueden aprender en el trabajo y cu\u00e1les requerir\u00edan a\u00f1os de formaci\u00f3n. MIA est\u00e1 dise\u00f1ada para reducir esta incertidumbre y, en palabras del entrevistado, \u201cretarte a pensar qu\u00e9 realmente necesitas en un candidato\u201d.<\/i><\/p>\n

\u201cHoy MIA es un 4 sobre 10, pero en un a\u00f1o quiero que est\u00e9 en 7 sobre 10. Esa peque\u00f1a diferencia cambiar\u00eda por completo el mercado laboral<\/i>\u201d. La IA puede determinar si tiene evidencia o no sobre una habilidad, y asignar un nivel de confianza basado en el di\u00e1logo. Si no pregunta algo, no inventa la respuesta y esa transparencia asegura que es clave.<\/p>\n

Lee m\u00e1s:\u00a0<\/span><\/h3>\n