{"id":177473,"date":"2025-06-13T11:36:31","date_gmt":"2025-06-13T14:36:31","guid":{"rendered":"https:\/\/nuevoitsitio1.wpenginepowered.com\/ch\/sin-categoria\/inclusion-no-genuina-cuando-la-diversidad-se-vuelve-una-pantalla\/"},"modified":"2025-11-21T22:07:34","modified_gmt":"2025-11-22T01:07:34","slug":"inclusion-no-genuina-cuando-la-diversidad-se-vuelve-una-pantalla","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.itsitio.com\/ch\/columna-de-opinion\/inclusion-no-genuina-cuando-la-diversidad-se-vuelve-una-pantalla\/","title":{"rendered":"Inclusi\u00f3n no genuina: cuando la diversidad se vuelve una pantalla"},"content":{"rendered":"

Por Alejandra Oniszczuk, Socia y Directora de AW Latam.<\/strong><\/em><\/p>\n

La inclusi\u00f3n no es una tendencia: es un derecho y una necesidad. Sin embargo, en los \u00faltimos a\u00f1os, muchas organizaciones\u00a0 de diversa naturaleza (empresas, asociaciones, organismos p\u00fablicos; entre otras) han adoptado discursos y pr\u00e1cticas de inclusi\u00f3n de manera superficial, por presi\u00f3n externa, sin convicci\u00f3n ni coherencia interna. A esto se lo conoce como\u00a0<\/span>inclusi\u00f3n no genuina<\/em>, un fen\u00f3meno que pone en evidencia la distancia entre lo que se comunica y lo que realmente se hace.<\/p>\n

La inclusi\u00f3n no genuina ocurre cuando una organizaci\u00f3n decide incorporar personas de grupos hist\u00f3ricamente discriminados (mujeres, personas con discapacidad, colectivos LGBTIQ+, personas racializadas, entre otros) solo para \u201ccumplir con la cuota\u201d, responder a una exigencia normativa o lavar su imagen institucional. Es la inclusi\u00f3n que prioriza el marketing por sobre el cambio estructural, el n\u00famero por sobre el impacto, la apariencia por sobre el contenido. Es, en definitiva, otra forma de exclusi\u00f3n, disfrazada de apertura.<\/p>\n

Este fen\u00f3meno suele vincularse con lo que se conoce como discriminaci\u00f3n positiva o acci\u00f3n afirmativa: medidas que buscan corregir desigualdades estructurales otorgando ciertos beneficios o condiciones preferenciales a grupos vulnerados. Si bien estas acciones son necesarias como punto de partida, pueden transformarse en una trampa si no van acompa\u00f1adas de pol\u00edticas integrales de inclusi\u00f3n. La discriminaci\u00f3n positiva, cuando no est\u00e1 bien pensada ni correctamente implementada, puede caer en el asistencialismo, generar resentimientos dentro del equipo, reproducir estigmas o, incluso, poner en jaque la propia trayectoria de quienes son incluidos bajo ese esquema.<\/p>\n

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La inclusi\u00f3n real no se trata de llenar cupos, sino de transformar estructuras: sin coherencia y compromiso, la diversidad se vuelve solo una fachada.<\/figcaption><\/figure>\n

En algunos casos, he visto personas contratadas \u201cpara cumplir con la agenda de diversidad\u201d que luego son aisladas, subestimadas o relegadas de las decisiones importantes. Tambi\u00e9n he sido testigo de organizaciones que impulsan campa\u00f1as de equidad de g\u00e9nero mientras sus puestos de liderazgo siguen concentrados en hombres. La contradicci\u00f3n genera desconfianza, y la falta de coherencia termina socavando la credibilidad de las pol\u00edticas inclusivas.<\/p>\n

\u00bfPor qu\u00e9 sucede esto? Porque muchas veces se pretende resolver desde la superficie lo que requiere transformaci\u00f3n profunda. La inclusi\u00f3n real incomoda. Implica revisar los sesgos con los que se dise\u00f1an los procesos de selecci\u00f3n, con los que se establecen los criterios de liderazgo, con los que se construyen los v\u00ednculos y las oportunidades dentro de una organizaci\u00f3n. Implica hacernos preguntas dif\u00edciles: \u00bfqu\u00e9 entendemos por talento? \u00bfc\u00f3mo evaluamos el m\u00e9rito? \u00bfa qui\u00e9n se le permite equivocarse sin consecuencias? \u00bfqu\u00e9 lugares est\u00e1n vedados, aun sin que lo digamos?<\/p>\n

Por eso, la \u00fanica inclusi\u00f3n v\u00e1lida es la inclusi\u00f3n genuina: aquella que nace de un convencimiento \u00e9tico, se sostiene con pol\u00edticas reales, se construye con escucha y se mide con indicadores claros. Y el rol de los l\u00edderes, aquellos que tienen el poder de decidir sobre los cursos de acci\u00f3n, es fundamental. M\u00e1s que un rol: ellos deben ser los gestores de esos cambios.<\/p>\n

Algunos consejos a estos l\u00edderes para avanzar hacia esa transformaci\u00f3n:<\/span><\/h2>\n