{"id":175704,"date":"2024-06-28T18:00:52","date_gmt":"2024-06-28T16:00:52","guid":{"rendered":"https:\/\/nuevoitsitio1.wpenginepowered.com\/ch\/sin-categoria\/mes-del-orgullo-el-70-de-la-generacion-z-oculta-aspectos-de-su-identidad-en-el-trabajo\/"},"modified":"2025-11-21T22:08:06","modified_gmt":"2025-11-22T01:08:06","slug":"mes-del-orgullo-el-70-de-la-generacion-z-oculta-aspectos-de-su-identidad-en-el-trabajo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.itsitio.com\/ch\/informes\/mes-del-orgullo-el-70-de-la-generacion-z-oculta-aspectos-de-su-identidad-en-el-trabajo\/","title":{"rendered":"Mes del Orgullo: el 70% de la Generaci\u00f3n Z oculta aspectos de su identidad en el trabajo"},"content":{"rendered":"

En junio se conmemoran 55 a\u00f1os desde el levantamiento de Stonewall en Estados Unidos, que dio origen a la celebraci\u00f3n del Orgullo LGBTQI+ en todo el mundo<\/strong>. En el \u00e1mbito laboral, las organizaciones han avanzado significativamente en la creaci\u00f3n de entornos m\u00e1s inclusivos durante las \u00faltimas cinco d\u00e9cadas, sin embargo, a\u00fan queda camino por recorrer. Seg\u00fan la \u00faltima encuesta Workmonitor de Randstad, el 60% de los trabajadores en Chile oculta aspectos de su identidad en el trabajo<\/strong>, a pesar de los avances en pol\u00edticas de equidad, diversidad, inclusi\u00f3n y pertenencia (EDI&B) implementadas por las empresas en las \u00faltimas d\u00e9cadas, cifra que llega al 70% entre la Generaci\u00f3n Z<\/strong>.<\/p>\n

Los siguen en el ranking los Millennials, quienes tambi\u00e9n sienten que no pueden compartir sus puntos de vista libremente ni mostrarse plenamente en el trabajo. Seg\u00fan los datos del Workmonitor, el 59% de las mujeres y el 61% de los hombres de esta generaci\u00f3n expresan esta falta de libertad para ser ellos mismos en el entorno laboral<\/strong>.<\/p>\n

Frente a este panorama, Andrea \u00c1vila, CEO de Randstad Argentina, Chile y Uruguay<\/strong>, expres\u00f3: \u201cEntender las necesidades de los talentos y tomar acciones genuinas para crear ambientes de trabajo inclusivos no es solo lo correcto. Es un imperativo empresarial esencial para retener a los mejores talentos en un mundo en constante evoluci\u00f3n. Las empresas deben construir entornos equitativos donde todos los trabajadores se sientan incluidos y valorados\u201d<\/em>.<\/p>\n

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Andrea \u00c1vila, CEO de Randstad Argentina, Chile y Uruguay.<\/figcaption><\/figure>\n

La investigaci\u00f3n revela que la mayor\u00eda de las personas busca desarrollar un sentido de pertenencia y un prop\u00f3sito compartido en el trabajo. Quieren tener la oportunidad de crecer y contar con el apoyo del liderazgo. Sin estos elementos, un tercio de los trabajadores est\u00e1 dispuesto a renunciar, incluso antes de asegurar otro empleo.<\/p>\n

En Chile, sentirse inc\u00f3modo en el trabajo ha llevado al 15% de los trabajadores a abandonar su puesto, mientras que m\u00e1s de un tercio (36%) cree que esta incomodidad afecta negativamente su motivaci\u00f3n y productividad<\/strong>. Esta situaci\u00f3n es una clara se\u00f1al de alerta para los empleadores, quienes deben reconocer la importancia de un entorno laboral inclusivo y acogedor. La falta de confort y aceptaci\u00f3n en el trabajo no solo impacta el bienestar de los trabajadores, sino que tambi\u00e9n repercute en la eficiencia y el desempe\u00f1o general de la empresa.<\/p>\n

Estos datos resaltan una clara necesidad de mayor apoyo e inclusi\u00f3n en los lugares de trabajo<\/strong>, para beneficiar no solo a las personas LGBTQI+, o a quienes tienen alguna discapacidad, o una religi\u00f3n, cultura o raza en particular, sino tambi\u00e9n a las propias organizaciones, especialmente en un mercado laboral con escasez de talento.<\/p>\n

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Oficinas decoradas con banderas LGBTQI+ y carteles que promueven la inclusi\u00f3n y diversidad en el lugar de trabajo.<\/figcaption><\/figure>\n

Para crear un entorno inclusivo para los trabajadores LGBTQI+, Andrea \u00c1vila sugiere inculcar una cultura de respeto y empat\u00eda, y fomentar una alianza aut\u00e9ntica durante todo el a\u00f1o. \u201cDebe ser una prioridad en la c\u00fapula de la organizaci\u00f3n, requiriendo el compromiso de los altos ejecutivos y la provisi\u00f3n de recursos por parte de las empresas. Es fundamental que los l\u00edderes se comprometan activamente con estas iniciativas, demostrando con acciones concretas su apoyo a un entorno inclusivo y respeto genuino a las personas. S\u00f3lo a trav\u00e9s de un liderazgo comprometido podemos asegurar que cada voz sea escuchada y valorada, creando as\u00ed un espacio donde todos los trabajadores se sientan verdaderamente integrados y capaces de alcanzar su m\u00e1ximo potencial”<\/em>.<\/p>\n

M\u00e1s de la mitad de los encuestados (57%) dijeron que su empresa necesita introducir pol\u00edticas inclusivas dentro de la organizaci\u00f3n y adoptar p\u00fablicamente una postura sobre las cuestiones LGBTQI+<\/strong>. Las empresas tienen un papel claro que desempe\u00f1ar a la hora de impulsar cambios positivos, hablar en los debates p\u00fablicos y no desfallecer en los avances anteriores.<\/p>\n

Para abordar el Mes del Orgullo de manera aut\u00e9ntica y evitar caer en el “rainbow-washing”, es esencial colaborar continuamente con el talento y atender sus necesidades. En Randstad, hemos identificado tres formas clave para fomentar e impulsar la diversidad e inclusi\u00f3n en las organizaciones:<\/p>\n

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Capacitaci\u00f3n sobre diversidad e inclusi\u00f3n en una empresa chilena, parte de los esfuerzos para reducir el 60% de trabajadores que ocultan su identidad en el trabajo, seg\u00fan Randstad.<\/figcaption><\/figure>\n
    \n
  1. Empoderar a los grupos impulsados por trabajadores y brindar apoyo visible<\/strong>: es crucial garantizar que todas las iniciativas se basen en la experiencia real de las personas, lo que conduce a acciones empresariales informadas y espec\u00edficas que mejoran la inclusi\u00f3n en el lugar de trabajo. Demostrar p\u00fablicamente el compromiso con la inclusi\u00f3n LGBTQI+ es vital<\/strong>. Esto puede incluir participar en eventos del Orgullo, patrocinar organizaciones ben\u00e9ficas LGBTQI+. Adem\u00e1s, incluir representaci\u00f3n LGBTQI+ en materiales, anuncios y puestos de liderazgo de la empresa fomenta un sentido de pertenencia y visibilidad.<\/li>\n
  2. Inculcar una cultura de respeto y empat\u00eda a trav\u00e9s de la educaci\u00f3n y pol\u00edticas inclusivas<\/strong>: reconocer y respetar la diversa gama de experiencias de los trabajadores LGBTQI+ es fundamental. Los l\u00edderes deben educarse a s\u00ed mismos y a los talentos sobre las identidades, la terminolog\u00eda y las problem\u00e1ticas LGBTQI+. Esto ayuda a reducir los prejuicios y crea un entorno m\u00e1s comprensivo. Promover el uso de un lenguaje inclusivo que respete la identidad y expresi\u00f3n de g\u00e9nero, actualizar las pol\u00edticas antidiscriminatorias para incluir expl\u00edcitamente la orientaci\u00f3n sexual y la identidad de g\u00e9nero,<\/strong> y desarrollar protocolos para abordar casos de acoso, discriminaci\u00f3n o microagresiones son pasos esenciales para construir una cultura de respeto y autenticidad.<\/li>\n
  3. Trabajar en aut\u00e9ntica alianza durante todo el a\u00f1o<\/strong>: si bien el Mes del Orgullo ofrece una oportunidad importante para reflexionar sobre los esfuerzos de inclusi\u00f3n LGBTQI+, la concientizaci\u00f3n y las acciones deben mantenerse todo el a\u00f1o<\/strong>. Esto incluye la realizaci\u00f3n de talleres y capacitaciones peri\u00f3dicas sobre diversidad e inclusi\u00f3n y la creaci\u00f3n de redes de apoyo para trabajadores LGBTQI+.<\/li>\n<\/ol>\n
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    M\u00e1s de la mitad de los encuestados (57%) dijeron que su empresa necesita introducir pol\u00edticas inclusivas dentro de la organizaci\u00f3n y adoptar p\u00fablicamente una postura sobre las cuestiones LGBTQI+.<\/figcaption><\/figure>\n

    \u201cAl adoptar estas tres formas clave para fomentar la diversidad e inclusi\u00f3n en nuestras organizaciones, no solo estamos evitando el ‘rainbow-washing’, sino que estamos construyendo un ambiente laboral genuinamente inclusivo y acogedor. Empoderar a nuestros grupos impulsados por trabajadores, fomentar una cultura de respeto y empat\u00eda a trav\u00e9s de la educaci\u00f3n y pol\u00edticas inclusivas, y trabajar en aut\u00e9ntica alianza durante todo el a\u00f1o son los pilares sobre los cuales construimos una comunidad diversa y mucho m\u00e1s inclusiva\u201d<\/em>, finaliza Andrea.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    En junio se conmemoran 55 años desde el levantamiento de Stonewall en Estados Unidos, que dio origen a la celebración del Orgullo LGBTQI+ en todo el mundo. En el ámbito laboral, las organizaciones han avanzado significativamente en la creación de entornos más inclusivos durante las últimas cinco décadas, sin embargo, aún queda camino por recorrer. Según la última encuesta Workmonitor de Randstad, el 60% de los trabajadores en Chile oculta aspectos de su identidad en el trabajo, a pesar de los avances en políticas de equidad, diversidad, inclusión y pertenencia (EDI&B) implementadas por las empresas en las últimas décadas, cifra que llega al 70% entre la Generación Z. Los siguen en el ranking los Millennials, quienes también sienten que no pueden compartir sus puntos de vista libremente ni mostrarse plenamente en el trabajo. Según los datos del Workmonitor, el 59% de las mujeres y el 61% de los hombres de esta generación expresan esta falta de libertad para ser ellos mismos en el entorno laboral. Frente a este panorama, Andrea Ávila, CEO de Randstad Argentina, Chile y Uruguay, expresó: “Entender las necesidades de los talentos y tomar acciones genuinas para crear ambientes de trabajo inclusivos no es solo lo correcto. Es un imperativo empresarial esencial para retener a los mejores talentos en un mundo en constante evolución. Las empresas deben construir entornos equitativos donde todos los trabajadores se sientan incluidos y valorados”. La investigación revela que la mayoría de las personas busca desarrollar un sentido de pertenencia y un propósito compartido en el trabajo. Quieren tener la oportunidad de crecer y contar con el apoyo del liderazgo. Sin estos elementos, un tercio de los trabajadores está dispuesto a renunciar, incluso antes de asegurar otro empleo. En Chile, sentirse incómodo en el trabajo ha llevado al 15% de los trabajadores a abandonar su puesto, mientras que más de un tercio (36%) cree que esta incomodidad afecta negativamente su motivación y productividad. Esta situación es una clara señal de alerta para los empleadores, quienes deben reconocer la importancia de un entorno laboral inclusivo y acogedor. La falta de confort y aceptación en el trabajo no solo impacta el bienestar de los trabajadores, sino que también repercute en la eficiencia y el desempeño general de la empresa. Estos datos resaltan una clara necesidad de mayor apoyo e inclusión en los lugares de trabajo, para beneficiar no solo a las personas LGBTQI+, o a quienes tienen alguna discapacidad, o una religión, cultura o raza en particular, sino también a las propias organizaciones, especialmente en un mercado laboral con escasez de talento. Para crear un entorno inclusivo para los trabajadores LGBTQI+, Andrea Ávila sugiere inculcar una cultura de respeto y empatía, y fomentar una alianza auténtica durante todo el año. “Debe ser una prioridad en la cúpula de la organización, requiriendo el compromiso de los altos ejecutivos y la provisión de recursos por parte de las empresas. Es fundamental que los líderes se comprometan activamente con estas iniciativas, demostrando con acciones concretas su apoyo a un entorno inclusivo y respeto genuino a las personas. Sólo a través de un liderazgo comprometido podemos asegurar que cada voz sea escuchada y valorada, creando así un espacio donde todos los trabajadores se sientan verdaderamente integrados y capaces de alcanzar su máximo potencial”. Más de la mitad de los encuestados (57%) dijeron que su empresa necesita introducir políticas inclusivas dentro de la organización y adoptar públicamente una postura sobre las cuestiones LGBTQI+. Las empresas tienen un papel claro que desempeñar a la hora de impulsar cambios positivos, hablar en los debates públicos y no desfallecer en los avances anteriores. Para abordar el Mes del Orgullo de manera auténtica y evitar caer en el “rainbow-washing”, es esencial colaborar continuamente con el talento y atender sus necesidades. En Randstad, hemos identificado tres formas clave para fomentar e impulsar la diversidad e inclusión en las organizaciones: Empoderar a los grupos impulsados por trabajadores y brindar apoyo visible: es crucial garantizar que todas las iniciativas se basen en la experiencia real de las personas, lo que conduce a acciones empresariales informadas y específicas que mejoran la inclusión en el lugar de trabajo. Demostrar públicamente el compromiso con la inclusión LGBTQI+ es vital. Esto puede incluir participar en eventos del Orgullo, patrocinar organizaciones benéficas LGBTQI+. Además, incluir representación LGBTQI+ en materiales, anuncios y puestos de liderazgo de la empresa fomenta un sentido de pertenencia y visibilidad. Inculcar una cultura de respeto y empatía a través de la educación y políticas inclusivas: reconocer y respetar la diversa gama de experiencias de los trabajadores LGBTQI+ es fundamental. Los líderes deben educarse a sí mismos y a los talentos sobre las identidades, la terminología y las problemáticas LGBTQI+. Esto ayuda a reducir los prejuicios y crea un entorno más comprensivo. Promover el uso de un lenguaje inclusivo que respete la identidad y expresión de género, actualizar las políticas antidiscriminatorias para incluir explícitamente la orientación sexual y la identidad de género, y desarrollar protocolos para abordar casos de acoso, discriminación o microagresiones son pasos esenciales para construir una cultura de respeto y autenticidad. Trabajar en auténtica alianza durante todo el año: si bien el Mes del Orgullo ofrece una oportunidad importante para reflexionar sobre los esfuerzos de inclusión LGBTQI+, la concientización y las acciones deben mantenerse todo el año. Esto incluye la realización de talleres y capacitaciones periódicas sobre diversidad e inclusión y la creación de redes de apoyo para trabajadores LGBTQI+. “Al adoptar estas tres formas clave para fomentar la diversidad e inclusión en nuestras organizaciones, no solo estamos evitando el ‘rainbow-washing’, sino que estamos construyendo un ambiente laboral genuinamente inclusivo y acogedor. Empoderar a nuestros grupos impulsados por trabajadores, fomentar una cultura de respeto y empatía a través de la educación y políticas inclusivas, y trabajar en auténtica alianza durante todo el año son los pilares sobre los cuales construimos una comunidad diversa y mucho más inclusiva”, finaliza Andrea.<\/p>\n","protected":false},"author":229,"featured_media":175705,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"site-sidebar-layout":"default","site-content-layout":"","ast-site-content-layout":"default","site-content-style":"default","site-sidebar-style":"default","ast-global-header-display":"","ast-banner-title-visibility":"","ast-main-header-display":"","ast-hfb-above-header-display":"","ast-hfb-below-header-display":"","ast-hfb-mobile-header-display":"","site-post-title":"","ast-breadcrumbs-content":"","ast-featured-img":"","footer-sml-layout":"","ast-disable-related-posts":"","theme-transparent-header-meta":"","adv-header-id-meta":"","stick-header-meta":"","header-above-stick-meta":"","header-main-stick-meta":"","header-below-stick-meta":"","astra-migrate-meta-layouts":"default","ast-page-background-enabled":"default","ast-page-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-4)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""}},"ast-content-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""}},"footnotes":""},"categories":[48],"tags":[78],"class_list":["post-175704","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-informes","tag-randstad"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.itsitio.com\/ch\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/175704","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.itsitio.com\/ch\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.itsitio.com\/ch\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.itsitio.com\/ch\/wp-json\/wp\/v2\/users\/229"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.itsitio.com\/ch\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=175704"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.itsitio.com\/ch\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/175704\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.itsitio.com\/ch\/wp-json\/wp\/v2\/media\/175705"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.itsitio.com\/ch\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=175704"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.itsitio.com\/ch\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=175704"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.itsitio.com\/ch\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=175704"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}