{"id":185856,"date":"2026-04-14T11:31:28","date_gmt":"2026-04-14T14:31:28","guid":{"rendered":"https:\/\/www.itsitio.com\/ar\/?p=185856"},"modified":"2026-04-14T16:44:22","modified_gmt":"2026-04-14T19:44:22","slug":"mercado-laboral-en-2026-las-habilidades-que-todavia-valen-y-las-que-dejaron-de-marcar-la-diferencia","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.itsitio.com\/ar\/inteligencia-artificial\/mercado-laboral-en-2026-las-habilidades-que-todavia-valen-y-las-que-dejaron-de-marcar-la-diferencia\/","title":{"rendered":"Mercado laboral en 2026: las habilidades que todav\u00eda valen (y las que dejaron de marcar la diferencia)"},"content":{"rendered":"

En un mercado laboral atravesado por la inteligencia artificial<\/strong>, los conocimientos t\u00e9cnicos est\u00e1ticos y los modelos tradicionales de formaci\u00f3n empiezan a perder valor. Al mismo tiempo, muchos puestos se reducen, se transforman o directamente dejan de existir. La discusi\u00f3n ya no pasa solo por qu\u00e9 tareas ser\u00e1n reemplazadas, sino por qu\u00e9 perfiles seguir\u00e1n siendo relevantes<\/strong>.<\/p>\n

La tensi\u00f3n ya se percibe con claridad. Seg\u00fan Pearson<\/strong>, de aqu\u00ed a 2030 cambiar\u00e1 el 65% de las habilidades<\/strong> que hoy exige el mundo laboral. Para Patricia Almendro<\/strong>, gerente de Consultor\u00eda Acad\u00e9mica de Pearson, el punto cr\u00edtico no es \u201csaber m\u00e1s\u201d, sino poder adaptarse, aplicar y demostrar<\/strong>: \u201cLa inteligencia artificial no tiene precedentes en escala y velocidad de impacto, y los sistemas educativos actuales no est\u00e1n dise\u00f1ados para seguir ese ritmo\u201d. Cuando la formaci\u00f3n no acompa\u00f1a, el mercado endurece sus filtros<\/strong> y redefine sus criterios de contrataci\u00f3n.<\/p>\n

En el escenario local, la foto general muestra una relativa estabilidad desde 2025. El crecimiento del empleo formal es casi nulo, en torno al 0,2 %<\/strong>; la movilidad es baja y la rotaci\u00f3n se mantiene contenida en muchas organizaciones: un 41 %<\/strong> registra menos del 5 % anual. Sin embargo, esa calma es parcial. La se\u00f1al de alerta aparece en los sectores m\u00e1s din\u00e1micos, como servicios, tecnolog\u00eda y comercio<\/strong>, donde, seg\u00fan Adecco<\/strong>, un 12 % supera el 20 % de rotaci\u00f3n<\/strong> en segmentos puntuales.<\/p>\n

Un mercado polarizado: qui\u00e9nes se buscan hoy<\/strong><\/span><\/h2>\n

La demanda actual muestra una diversidad de perfiles, en la que lo digital acelera, pero la operaci\u00f3n tambi\u00e9n sigue siendo necesaria. Seg\u00fan el informe, las funciones m\u00e1s buscadas se reparten entre ventas y comercial (38 %)<\/strong>; producci\u00f3n y log\u00edstica (28 %)<\/strong>; IT y tecnolog\u00eda (27 %)<\/strong>; marketing digital (13 %)<\/strong>; y data y analytics (10 %)<\/strong>.<\/p>\n

Cuando se habla de empleo, casi toda la atenci\u00f3n se la llevan los perfiles tecnol\u00f3gicos. Pero hay dos se\u00f1ales que tambi\u00e9n importan: la primera es la vigencia de los oficios t\u00e9cnicos<\/strong>, como operarios, t\u00e9cnicos e ingenieros. La segunda es el aumento de la demanda de mandos medios y supervisi\u00f3n<\/strong>.<\/p>\n

\"Soluciones
En un mercado laboral en transformaci\u00f3n, las habilidades certificables y visibles comienzan a pesar m\u00e1s que los t\u00edtulos tradicionales<\/figcaption><\/figure>\n

Los perfiles m\u00e1s dif\u00edciles de contratar en LATAM<\/strong><\/span><\/h2>\n

Para Almendro, el problema no pasa por la falta de t\u00edtulos, sino por la dificultad para validar habilidades concretas<\/strong>. \u201cEl problema no es la falta de t\u00edtulos, sino la brecha de habilidades certificables<\/strong>\u201d, advierte.<\/p>\n

a) T\u00e9cnicos con base digital aplicada<\/strong>
Se trata de perfiles con conocimientos de IT, an\u00e1lisis de datos, gesti\u00f3n de proyectos y alfabetizaci\u00f3n digital<\/strong>, con alg\u00fan tipo de validaci\u00f3n. La dificultad no pasa solo por la escasez, sino tambi\u00e9n por una combinaci\u00f3n de alta demanda y baja autopercepci\u00f3n t\u00e9cnica<\/strong>. A eso se suma otro punto clave: muchas personas tienen conocimientos, pero no cuentan con certificaciones formales<\/strong> que los respalden.<\/p>\n

b) Operativos con ingl\u00e9s funcional y habilidades humanas<\/strong>
En esta categor\u00eda entran roles de atenci\u00f3n al cliente, servicios, educaci\u00f3n<\/strong> y posiciones h\u00edbridas. La brecha tiene dos causas concretas. La primera es que el ingl\u00e9s avanzado sigue siendo minoritario<\/strong>. La segunda es que habilidades como la comunicaci\u00f3n profesional<\/strong> o la inteligencia emocional<\/strong> todav\u00eda no suelen entrenarse ni evaluarse de manera sistem\u00e1tica, a pesar de que hoy son cada vez m\u00e1s valoradas.<\/p>\n

c) Early career \u201cjob-ready\u201d<\/strong>
En este grupo aparecen dificultades para cubrir posiciones de entry level<\/strong> que puedan integrarse r\u00e1pido a entornos productivos. Aqu\u00ed el problema est\u00e1 muy vinculado con la distancia entre formaci\u00f3n y empleabilidad<\/strong>. M\u00e1s de la mitad de los graduados asegura que su paso por el sistema educativo no los prepar\u00f3 de forma concreta para el mercado de trabajo. Adem\u00e1s, todav\u00eda faltan microcertificaciones y evaluaciones de competencias<\/strong> que permitan demostrar capacidades m\u00e1s all\u00e1 del t\u00edtulo.<\/p>\n

Qu\u00e9 dej\u00f3 de ser diferencial<\/strong><\/span><\/h2>\n

En este contexto, de acuerdo con el Languages and Skills Report<\/strong> mencionado por Almendro, varias habilidades ya no representan una ventaja competitiva:<\/p>\n

Uso de herramientas digitales:<\/strong> ya no suma; se da por descontado.
Ingl\u00e9s:<\/strong> es fundamental, pero dej\u00f3 de diferenciar.
T\u00edtulo sin certificaciones complementarias:<\/strong> especialmente en early career, ya no alcanza.<\/p>\n

\"Detr\u00e1s

La inteligencia artificial acelera los cambios y obliga a redefinir qu\u00e9 perfiles siguen siendo relevantes en un entorno laboral cada vez m\u00e1s din\u00e1mico.<\/figcaption><\/figure>\n

Qu\u00e9 puede hacer un profesional para ser m\u00e1s empleable<\/strong><\/span><\/h2>\n

Si el mensaje es evidencia, las acciones tienen que dejar rastro. Almendro propone cuatro movimientos concretos:<\/p>\n

Certificar una habilidad transferible<\/strong>
Comunicaci\u00f3n profesional, alfabetizaci\u00f3n digital, pensamiento cr\u00edtico o gesti\u00f3n de proyectos<\/strong>. Credenciales cortas y reconocidas, no cursos eternos.<\/p>\n

Elevar el ingl\u00e9s al contexto laboral<\/strong>
Ingl\u00e9s t\u00e9cnico o profesional aplicado al sector.<\/p>\n

Volver visible el perfil, especialmente en early career<\/strong>
Mostrar qu\u00e9 sabe hacer \u2014proyectos, casos, resultados\u2014, no solo qu\u00e9 estudi\u00f3. Usar badges, microcredenciales y evaluaciones.<\/p>\n

Medirse<\/strong>
Evaluaciones de hard y soft skills<\/strong> como punto de partida y diferencial.<\/p>\n

En 2026 no se premia al que cuenta con el mejor curr\u00edculum, sino al que puede aprender r\u00e1pido, aplicar con criterio, colaborar en entornos complejos y demostrarlo<\/strong>. En un mundo donde las habilidades cambian, y donde se proyecta que el 65 % lo har\u00e1 antes de 2030<\/strong>, la reinvenci\u00f3n deja de ser un slogan: es el nuevo est\u00e1ndar de empleabilidad<\/strong>.<\/p>\n

Preguntas frecuentes (FAQ)<\/strong><\/span><\/h2>\n