{"id":175252,"date":"2024-02-05T14:52:45","date_gmt":"2024-02-05T13:52:45","guid":{"rendered":"https:\/\/nuevoitsitio1.wpenginepowered.com\/ar\/sin-categoria\/salario-emocional-un-vehiculo-para-promover-la-autonomia-y-singularidad-dentro-de-las-empresas\/"},"modified":"2025-11-21T16:01:57","modified_gmt":"2025-11-21T19:01:57","slug":"salario-emocional-un-vehiculo-para-promover-la-autonomia-y-singularidad-dentro-de-las-empresas","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.itsitio.com\/ar\/columna-de-opinion\/salario-emocional-un-vehiculo-para-promover-la-autonomia-y-singularidad-dentro-de-las-empresas\/","title":{"rendered":"Salario emocional: un veh\u00edculo para promover la autonom\u00eda y singularidad dentro de las empresas"},"content":{"rendered":"

La definici\u00f3n de salario emocional es simple: son aquellas retribuciones no econ\u00f3micas, lo que nos motiva, cambia nuestra percepci\u00f3n del trabajo y fomenta el desarrollo personal y profesional<\/strong>. Y la suma de ambos podemos decir que conforma lo que llamamos Compensaci\u00f3n Total<\/strong>, es decir, lo que un colaborador en relaci\u00f3n de dependencia percibe de su empleador<\/strong>. Estas iniciativas no econ\u00f3micas y prestaciones est\u00e1n destinadas a mejorar la calidad de vida y experiencia laboral, y no est\u00e1n registradas en el recibo de sueldo.<\/p>\n

Ya un estudio de Employer Brand Research en 2021 enunciaba que el salario emocional es valorado por el 70% de los trabajadores y hoy, con estad\u00edsticas recopiladas a partir de un amplio n\u00famero de estudios realizados en los \u00faltimos a\u00f1os, est\u00e1 demostrado que las personas se ven menos motivadas por lo econ\u00f3mico que por todo el conjunto de beneficios que hacen al bienestar general dentro de su \u00e1mbito laboral y que est\u00e1n alineados con su prop\u00f3sito.<\/p>\n

Entender el Salario Emocional y reconocer el impacto que puede tener en nuestros lugares de trabajo es solo el primer paso<\/strong>. El salario emocional, entonces, es la variable que el \u00e1rea de Recursos Humanos y la mesa directiva de las compa\u00f1\u00edas deber\u00edan i en la gesti\u00f3n porque articular el salario emocional promueve personas m\u00e1s satisfechas que reflejan en su labor mayor compromiso para acompa\u00f1ar los objetivos de la organizaci\u00f3n<\/strong>. Y esto cobra cada vez m\u00e1s relevancia en un escenario de alta inestabilidad como el que atraviesa la Argentina, en el que las remuneraciones dif\u00edcilmente puedan ganarle o incluso empatarle al \u00edndice de costo de vida.<\/p>\n

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Gabriela Campod\u00f3nico, Chief People & Happiness Officer en PDA.<\/figcaption><\/figure>\n

Antes de profundizar en ejemplos concretos de salario emocional, es importante definir el marco y los mecanismos que utilizar\u00e1 una organizaci\u00f3n con su implementaci\u00f3n. En primer lugar, la compa\u00f1\u00eda debe tener el marco claro y comunicarlo de manera precisa a sus colaboradores para que se manejen dentro del mismo.<\/p>\n

En segundo lugar, el salario emocional est\u00e1 asociado con iniciativas concretas, pero tambi\u00e9n con una cultura flexible en t\u00e9rminos de autonom\u00eda y confianza, ambiente necesario para el buen fluir del salario emocional, y que represente resultados positivos concretos<\/strong>. Desde PDA impulsamos a que las personas puedan gestionarse. Esto implica entender la relaci\u00f3n laboral de una manera m\u00e1s flexible, a diferencia de la visi\u00f3n estructurada de las relaciones laborales que se realizan en un espacio \u00fanico y en un rango horario determinado.<\/p>\n

El otro concepto importante es la singularidad<\/strong>, que es otra de las formas de lograr la mejor versi\u00f3n de cada colaborador como un veh\u00edculo para mejorar la contribuci\u00f3n dentro de la empresa<\/strong>. Entonces, al implementar una estrategia de salario emocional, el equipo de RRHH y los l\u00edderes necesitamos conocer y gestionar c\u00f3mo podemos encender la singularidad de cada persona.<\/p>\n

Este es un punto clave porque significa que no hay recetas est\u00e1ndar ni f\u00f3rmulas que puedan copiarse de una organizaci\u00f3n a otra de manera exactamente igual porque cada empleado responder\u00e1 a diferentes motivaciones. Y aqu\u00ed hay un tercer concepto que es decisivo a la hora de planificar la implementaci\u00f3n del salario emocional: la customizaci\u00f3n<\/strong>.<\/p>\n

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PDA.<\/figcaption><\/figure>\n

Los beneficios m\u00e1s valorados por los empleados<\/span><\/h2>\n

En el caso de PDA, una HR Tech especializada en gesti\u00f3n de talento, investigamos previamente el rango etario y los prop\u00f3sitos de nuestros colaboradores y esto nos permiti\u00f3 dise\u00f1ar un paquete de beneficios que est\u00e1 muy asociado con la flexibilidad.<\/p>\n

En ese sentido, hemos medido los beneficios que mayor motivaci\u00f3n y adhesi\u00f3n generan, y son tres.<\/p>\n

Uno de ellos es Workation, que consiste en que aquellos colaboradores que deciden utilizar la modalidad office flex puedan viajar para visitar a familiares\/amigos y continuar trabajando, o combinar sus d\u00edas de vacaciones y extender su estad\u00eda en ese destino<\/strong>.<\/p>\n

El otro beneficio es la Semana PDA<\/strong>: en la \u00e9poca de fiestas de fin a\u00f1o, coordinamos todo para que los colaboradores puedan tomarse esos d\u00edas entre Navidad y A\u00f1o Nuevo, sin afectar el servicio que le brindamos a nuestros clientes.<\/p>\n

Y el tercer beneficio m\u00e1s valorado tambi\u00e9n est\u00e1 muy vinculado con la flexibilidad y es el concepto de Viernes Cortos, que permite trabajar menos horas durante el verano antes del fin de semana<\/strong>.<\/p>\n

El paquete se complementa con otras pol\u00edticas que promovemos desde PDA, como acompa\u00f1ar a mam\u00e1s y pap\u00e1s en los eventos con sus hijos; recibir a los chicos en la oficina; as\u00ed como propuestas de descuentos, a partir de una alianza que sellamos con una plataforma y que tambi\u00e9n promueve la flexibilidad<\/strong>, porque no son los mismos descuentos para todos, sino que cada colaborador puede armar su combo en funci\u00f3n de sus motivaciones y necesidades.<\/p>\n

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Salario Emocional son aquellas retribuciones no econ\u00f3micas, lo que motiva, cambia la percepci\u00f3n del trabajo y fomenta el desarrollo personal y profesional(imagen creada con Microsoft Bing).<\/figcaption><\/figure>\n

En conclusi\u00f3n, desde PDA estamos convencidos de la importancia de ser flexibles para facilitar la vida laboral con relaci\u00f3n al v\u00ednculo personal<\/strong>. Por ejemplo, reportes muestran que el 55% de los colaboradores consideraron dejar su trabajo para contar con un horario m\u00e1s flexible, y as\u00ed equilibrar la personal y laboral. En otras palabras: la cultura que promovemos no se trata simplemente de sentarse en una silla y cumplir horas de trabajo, sino de armar todo el ecosistema para que cada persona<\/strong>, en esas horas que est\u00e1 conectada con el rol, pueda estar c\u00f3moda y dar lo mejor.<\/p>\n

Impulsamos que se venga a la oficina, s\u00ed, pero entendiendo la presencialidad como un momento clave para integrarse a los equipos de trabajo y contribuir de mejor manera a la din\u00e1mica que debemos generar como compa\u00f1\u00eda.<\/p>\n

Gesti\u00f3n de crisis<\/span><\/h2>\n

Hoy, la econom\u00eda atraviesa una crisis de shock profunda. En este contexto, los l\u00edderes tenemos que estar abiertos a contener y escuchar a los colaboradores<\/strong>. El salario emocional es tambi\u00e9n estar presentes y no dar vuelta la cara, es tambi\u00e9n humanizar la crisis.<\/p>\n

Lo interesante es que el salario emocional puede objetivarse en datos concretos. En PDA contamos con una herramienta muy s\u00f3lida y con base cient\u00edfica que permite conocer los perfiles conductuales y los motivadores de las personas, lo que nos permite empatizar de la manera m\u00e1s customizada posible.<\/p>\n

La actualidad es una gran oportunidad para que las personas trabajen con un abordaje conductual que produzca datos precisos para construir insights con mayor precisi\u00f3n, y, de esta manera, ofrecer la mejor propuesta de valor para cada persona de acuerdo a sus motivadores, para lograr buenos niveles de contribuci\u00f3n integrando en la cultura una propuesta de valor adecuada para impactar en el salario emocional, la experiencia de bienestar y el buen clima laboral.<\/p>\n

BENEFICIOS PDA<\/p>\n

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  • #Pap\u00e1QueremosQueCambiesMuchosPa\u00f1alesM\u00e1s. Licencia paternidad extendida: 1 mes de licencia con goce de sueldo.<\/li>\n
  • #SlowMotionModoON. Soft landing paternidad: Soft landing de 1 mes part time (trabajo medio d\u00eda) o 1 mes m\u00e1ximo de licencia sin goce de sueldo.<\/li>\n
  • #Mam\u00e1QueremosQueCambiesMuchosPa\u00f1alesM\u00e1s. Licencia de maternidad extendida: Un mes de licencia con goce de sueldo adicional a los 3 meses de licencia por ley. Es decir, la beneficiaria tendr\u00e1 un 4to mes de licencia por maternidad.<\/li>\n
  • #SlowMotionModoON. Soft landing maternidad: *5to mes: 5 horas de trabajo diarias *6to mes: 6 horas de trabajo diarias *Hasta los 12 meses 1 hora menos de trabajo diaria (7 hs).<\/li>\n
  • #LaRebeli\u00f3nDerechoDePiso. D\u00edas de vacaciones con poca antig\u00fcedad: 7 d\u00edas de vacaciones, aunque la fecha de ingreso sea posterior al 30\/06.<\/li>\n
  • #QueremosPasarM\u00e1sTiempoConPap\u00e1Noel. Semana fin de a\u00f1o: Semana libre entre navidad y a\u00f1o nuevo, que no cuenta para el c\u00f3mputo de vacaciones correspondientes.<\/li>\n
  • #TodosLosD\u00edasSonCarnaval. Horario de verano: Durante 2 meses de verano, los viernes se trabaja hasta el mediod\u00eda.<\/li>\n
  • #ModoNerdOn. D\u00edas de estudio sin tope: D\u00edas de estudio sin tope anual para estudiantes de carreras universitarias, terciarias o de posgrados.<\/li>\n
  • #MySingularDay. D\u00eda de cumplea\u00f1os: D\u00eda libre por cumplea\u00f1os.<\/li>\n
  • #CharlaConTusCompa\u00f1erosAKMdeDistancia. Oficina flexo: Trabajo remoto desde cualquier lugar en donde el colaborador desee.<\/li>\n
  • #CajitaFelizADomicilio. Cumplea\u00f1os de hijos\/hijas: Padres y madres pueden tomarse un d\u00eda los d\u00edas de cumplea\u00f1os de sus hijos.<\/li>\n
  • #NosGustanLasPrecuelas. Adaptaci\u00f3n escolar: Horarios flexibles para madres y padres en adaptaci\u00f3n escolar y actos de colegio.<\/li>\n
  • #SingularsAlCuadrado. Hijos\/Hijas en la oficina: Podemos recibir a hijos peque\u00f1os en la oficina cuando por alguna raz\u00f3n no puedan quedar en casa o en su jard\u00edn\/guarder\u00eda.<\/li>\n
  • Prepaga SWISS MEDICAL: Para todo el grupo familiar.<\/li>\n
  • BONDA: Acceso a miles de descuentos en comercios y actividades<\/li>\n
  • Club de Beneficios: plataforma corporativa de descuentos en Productos Unilever<\/li>\n<\/ul>\n

    Por Gabriela Campod\u00f3nico, Chief People & Happiness Officer en PDA.<\/strong><\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    La definición de salario emocional es simple: son aquellas retribuciones no económicas, lo que nos motiva, cambia nuestra percepción del trabajo y fomenta el desarrollo personal y profesional. Y la suma de ambos podemos decir que conforma lo que llamamos Compensación Total, es decir, lo que un colaborador en relación de dependencia percibe de su empleador. Estas iniciativas no económicas y prestaciones están destinadas a mejorar la calidad de vida y experiencia laboral, y no están registradas en el recibo de sueldo. Ya un estudio de Employer Brand Research en 2021 enunciaba que el salario emocional es valorado por el 70% de los trabajadores y hoy, con estadísticas recopiladas a partir de un amplio número de estudios realizados en los últimos años, está demostrado que las personas se ven menos motivadas por lo económico que por todo el conjunto de beneficios que hacen al bienestar general dentro de su ámbito laboral y que están alineados con su propósito. Entender el Salario Emocional y reconocer el impacto que puede tener en nuestros lugares de trabajo es solo el primer paso. El salario emocional, entonces, es la variable que el área de Recursos Humanos y la mesa directiva de las compañías deberían i en la gestión porque articular el salario emocional promueve personas más satisfechas que reflejan en su labor mayor compromiso para acompañar los objetivos de la organización. Y esto cobra cada vez más relevancia en un escenario de alta inestabilidad como el que atraviesa la Argentina, en el que las remuneraciones difícilmente puedan ganarle o incluso empatarle al índice de costo de vida. Antes de profundizar en ejemplos concretos de salario emocional, es importante definir el marco y los mecanismos que utilizará una organización con su implementación. En primer lugar, la compañía debe tener el marco claro y comunicarlo de manera precisa a sus colaboradores para que se manejen dentro del mismo. En segundo lugar, el salario emocional está asociado con iniciativas concretas, pero también con una cultura flexible en términos de autonomía y confianza, ambiente necesario para el buen fluir del salario emocional, y que represente resultados positivos concretos. Desde PDA impulsamos a que las personas puedan gestionarse. Esto implica entender la relación laboral de una manera más flexible, a diferencia de la visión estructurada de las relaciones laborales que se realizan en un espacio único y en un rango horario determinado. El otro concepto importante es la singularidad, que es otra de las formas de lograr la mejor versión de cada colaborador como un vehículo para mejorar la contribución dentro de la empresa. Entonces, al implementar una estrategia de salario emocional, el equipo de RRHH y los líderes necesitamos conocer y gestionar cómo podemos encender la singularidad de cada persona. Este es un punto clave porque significa que no hay recetas estándar ni fórmulas que puedan copiarse de una organización a otra de manera exactamente igual porque cada empleado responderá a diferentes motivaciones. Y aquí hay un tercer concepto que es decisivo a la hora de planificar la implementación del salario emocional: la customización. Los beneficios más valorados por los empleados En el caso de PDA, una HR Tech especializada en gestión de talento, investigamos previamente el rango etario y los propósitos de nuestros colaboradores y esto nos permitió diseñar un paquete de beneficios que está muy asociado con la flexibilidad. En ese sentido, hemos medido los beneficios que mayor motivación y adhesión generan, y son tres. Uno de ellos es Workation, que consiste en que aquellos colaboradores que deciden utilizar la modalidad office flex puedan viajar para visitar a familiares\/amigos y continuar trabajando, o combinar sus días de vacaciones y extender su estadía en ese destino. El otro beneficio es la Semana PDA: en la época de fiestas de fin año, coordinamos todo para que los colaboradores puedan tomarse esos días entre Navidad y Año Nuevo, sin afectar el servicio que le brindamos a nuestros clientes. Y el tercer beneficio más valorado también está muy vinculado con la flexibilidad y es el concepto de Viernes Cortos, que permite trabajar menos horas durante el verano antes del fin de semana. El paquete se complementa con otras políticas que promovemos desde PDA, como acompañar a mamás y papás en los eventos con sus hijos; recibir a los chicos en la oficina; así como propuestas de descuentos, a partir de una alianza que sellamos con una plataforma y que también promueve la flexibilidad, porque no son los mismos descuentos para todos, sino que cada colaborador puede armar su combo en función de sus motivaciones y necesidades. En conclusión, desde PDA estamos convencidos de la importancia de ser flexibles para facilitar la vida laboral con relación al vínculo personal. Por ejemplo, reportes muestran que el 55% de los colaboradores consideraron dejar su trabajo para contar con un horario más flexible, y así equilibrar la personal y laboral. En otras palabras: la cultura que promovemos no se trata simplemente de sentarse en una silla y cumplir horas de trabajo, sino de armar todo el ecosistema para que cada persona, en esas horas que está conectada con el rol, pueda estar cómoda y dar lo mejor. Impulsamos que se venga a la oficina, sí, pero entendiendo la presencialidad como un momento clave para integrarse a los equipos de trabajo y contribuir de mejor manera a la dinámica que debemos generar como compañía. Gestión de crisis Hoy, la economía atraviesa una crisis de shock profunda. En este contexto, los líderes tenemos que estar abiertos a contener y escuchar a los colaboradores. El salario emocional es también estar presentes y no dar vuelta la cara, es también humanizar la crisis. Lo interesante es que el salario emocional puede objetivarse en datos concretos. En PDA contamos con una herramienta muy sólida y con base científica que permite conocer los perfiles conductuales y los motivadores de las personas, lo que nos permite empatizar de la manera más customizada posible. La actualidad es una gran oportunidad para que las personas trabajen con un abordaje conductual que produzca<\/p>\n","protected":false},"author":229,"featured_media":175253,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"site-sidebar-layout":"default","site-content-layout":"","ast-site-content-layout":"default","site-content-style":"default","site-sidebar-style":"default","ast-global-header-display":"","ast-banner-title-visibility":"","ast-main-header-display":"","ast-hfb-above-header-display":"","ast-hfb-below-header-display":"","ast-hfb-mobile-header-display":"","site-post-title":"","ast-breadcrumbs-content":"","ast-featured-img":"","footer-sml-layout":"","ast-disable-related-posts":"","theme-transparent-header-meta":"","adv-header-id-meta":"","stick-header-meta":"","header-above-stick-meta":"","header-main-stick-meta":"","header-below-stick-meta":"","astra-migrate-meta-layouts":"default","ast-page-background-enabled":"default","ast-page-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-4)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""}},"ast-content-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""}},"footnotes":""},"categories":[50],"tags":[108],"class_list":["post-175252","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-columna-de-opinion","tag-pda"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.itsitio.com\/ar\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/175252","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.itsitio.com\/ar\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.itsitio.com\/ar\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.itsitio.com\/ar\/wp-json\/wp\/v2\/users\/229"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.itsitio.com\/ar\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=175252"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.itsitio.com\/ar\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/175252\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.itsitio.com\/ar\/wp-json\/wp\/v2\/media\/175253"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.itsitio.com\/ar\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=175252"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.itsitio.com\/ar\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=175252"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.itsitio.com\/ar\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=175252"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}